|
Книга
посвящена рассмотрению вопросов оплаты
труда работников бюджетного сектора
экономики России. Помимо общих вопросов и
закономерностей оплаты труда, вы найдете
здесь подробно рассмотренные методы
расчета заработной платы по отраслям:
медицина, образование, наука, культура и т. д.
Книга предназначена для директоров,
бухгалтеров, научных работников,
преподавателей и студентов экономических
вузов, специалистов, а также для тех, кто
интересуется этой темой.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ I
Глава 1. Заработная плата как социально-экономическая
категория: сущность, функции, принципы
оплаты труда
Ключевые слова
Контрольные вопросы
Глава 2. Общие особенности оплаты труда
работников организации бюджетной сферы
2.1. Бюджетная сфера: структура, специфика
экономических и социально-трудовых
отношений
2.2. Основные элементы организации оплаты
труда работников бюджетной сферы
2.2.1. Тарифная система
2.2.2. Аттестация
2.2.3. Доплаты, надбавки и поощрения
2.2.4. Формы заработной платы
2.2.5. Социальное партнерство
2.2.6. Нормирование труда
Ключевые слова
Контрольные вопросы
Глава 3. Основные направления
совершенствования оплаты труда в бюджетной
сфере
РАЗДЕЛ II
Глава 4. Оплата труда работников
здравоохранения
4.1. Особенности отрасли и уровень
заработной платы
4.2. Тарифная система, надтарифные выплаты
4.3. Формы заработной платы и нормирование
труда
Ключевые слова
Контрольные вопросы
Глава 5. Оплата труда работников
образования
5.1. Особенности развития отрасли и уровень
заработной платы
5.2. Оплата труда работников учреждений
общего образования
5.3. Оплата труда работников высшей школы
Ключевые слова
Контрольные вопросы
Глава 6. Оплата труда работников
учреждений культуры и искусства
6.1. Особенности отрасли и уровень
заработной платы
6.2. Организация основной заработной платы
6.3. Дополнительная оплата труда
Ключевые слова
Контрольные вопросы
Глава 7. Оплата труда работников науки
7.1. Особенности научного труда и уровень
заработной платы
7.2. Организация основной заработной платы
научных сотрудников
7.3. Надтарифная часть заработной платы и
нефинансовые стимулы
Ключевые слова
Контрольные вопросы
Глава 8. Оплата труда работников органов
государственного управления
8.1. Особенности отрасли и уровень
заработной платы
8.2. Правовое положение государственных
служащих
8.3. Денежное содержание государственных
служащих
8.4. Денежное довольствие военнослужащих
Ключевые слова
Контрольные вопросы
ПРАКТИКУМ
Тесты
Раздел 1. Уровень оплаты труда в бюджетной
сфере
1.1. Сравнительный анализ уровня
заработной платы в отраслях материального
и нематериального производства
1.2. Сравнительный анализ динамики уровня
заработной платы в промышленности и
отраслях нематериального производства
1.3. Практическое задание по определению
покупательной способности денежной
заработной платы работников ведущих
профессий бюджетной сферы (по отношению к
прожиточному уровню)
1.4. Анализ распределения работников
промышленности и образования по уровню
оплаты труда
1.5. Анализ степени концентрации фонда
заработной платы по группам работников и
территориям РФ
1.6. Анализ степени дифференциации и
концентрации заработной платы работников
бюджетной сферы
1.7. Анализ масштабов бедности среди
работников бюджетной сферы
1.8. Лабораторная работа № 1. Анализ
результатов социологического обследования
заработной платы и доходов работников
бюджетных учреждений (на примере учителей
общеобразовательных школ города Санкт-Петербурга)
Раздел 2. Потребительские бюджеты и их
использование для совершенствования
оплаты труда в бюджетной сфере
Лабораторная работа № 2. Бюджет
прожиточного минимума как основа
определения минимальных размеров
заработной платы
Лабораторная работа № 3. Расчет
минимального потребительского бюджета
трудоспособного работника
Лабораторная работа № 4. Сравнительный
анализ нормативов рационального
потребительского бюджета трудоспособного
работника и возможности его использования
для обоснования системы дифференциации
размеров заработной платы специалистов
бюджетной сферы
Корректировка потребительских бюджетов в
интересах их использования для организации
заработной платы специалистов —
творческих работников учреждений
бюджетной сферы
Анализ путей совершенствования
тарификации труда на основе использования
потребительских бюджетов
Обоснование минимальной ставки для
учителей общеобразовательных школ
Раздел 3. Организация заработной платы
работников бюджетных учреждений
3.1. Тарифная система в бюджетной сфере
3.2. Классификация надбавок и доплат,
применяемых в учреждениях бюджетной сферы
3.3. Расчет фонда заработной платы на
примере условной кафедры государственного
университета
3.4. Оценка альтернатив распределения
внебюджетных источников финансирования
оплаты труда в государственных бюджетных
учреждениях (на примере высших учебных
заведений).
3.5. Расчет фонда оплаты труда в
медицинском учреждении
3.6. Анализ структуры оплаты труда
государственных служащих
3.7. Деловая игра «Аттестация»
Приложение к Постановлению Министерства
труда Российской Федерации и Министерства
юстиции Российской Федерации от 23 октября
1992 г. № 27
Приложение № 2 к Основным положениям о
порядке проведения аттестации служащих
учреждений, организаций и предприятий,
находящихся на бюджетном финансировании,
утвержденным постановлением Министерства
труда Российской Федерации и Министерства
юстиции Российской Федерации от 23 октября
1992 г. № 27
3.8. Анализ опыта заключения срочных
трудовых договоров в учреждениях бюджетной
сферы
3.9. Анализ степени удовлетворенности
организацией труда и заработной платой по
результатам социологического опроса
работников бюджетной сферы (на примере
учителей общеобразовательных школ)
3.10. Разрешение конфликта, связанного с
невыплатой заработной платы работникам
бюджетной сферы
Раздел 4. Отраслевые системы оплаты труда
работников учреждений бюджетной сферы
Задание № 1
Задание № 2
Задание № 3
Задание № 4
Задание № 5
Задание № 6
Задание № 7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы
Глава 1.
Заработная плата как социально-экономическая
категория: сущность, функции, принципы
оплаты труда
Учебное пособие посвящено рассмотрению
вопросов оплаты труда работников
бюджетного сектора экономики России, в
котором занято более 15 млн чел. — примерно
одна пятая всех работников народного
хозяйства, поэтому логично начинать
пособие с выявления сущности заработной
платы как социально-экономической
категории. Однако следует иметь в виду, что
сущность заработной платы не зависит от
того, идет ли речь о материальном
производстве или о производстве
нематериальных благ и услуг, т. е. она
одинакова в любой отрасли народного
хозяйства. Таким образом, следуя той же
логике, необходимо рассмотреть сущность
заработной платы вообще, абстрагируясь от
конкретных сфер экономической
деятельности.
Заработная плата на поверхности
экономической жизни выступает как денежное
вознаграждение за труд, которое
выплачивается работодателем работнику за
выполненную работу в соответствии с
затратами и результатами труда. В
отечественной литературе
социалистического периода заработная
плата трактовалась как часть национального
дохода, которая выделяется государством
для удовлетворения личных материальных и
духовных потребностей работников и
распределяется в соответствии с
количеством и качеством затраченного труда.
Такое определение заработной платы
соответствовало характеру общественно-экономических
отношений, командно-административной
системе управления экономикой. Переход к
рыночной экономике России безусловно
меняет сущность этой категории. Однако в
учебной и научной литературе нет единства
мнений в определении этой категории.
Выделим основные подходы:
Заработная плата — это цена труда.
Заработная плата — это цена рабочей силы.
Заработная плата — это превращенная
форма цены и стоимости рабочей силы.
Заработная плата — это цена трудовых
услуг.
Заработная плата — это плата за аренду
рабочей силы, которая используется
работодателем в процессе производства
товаров и услуг.
Заработная плата — это цена
человеческого капитала, который арендуется
работодателем и присваивается в форме
процента от инвестиций в образование и
другие сферы формирования
квалифицированной рабочей силы.
Заработная плата — это форма
экономической ренты и т. д.
Нетрудно заметить, что определение
заработной платы варьируется в зависимости
от того, какой товар имеется в виду, когда
идет речь о сделке между работодателем и
наемным работником на рынке труда (рабочей
силы). По нашему мнению, наиболее приемлемым
является определение заработной платы как
цены ресурсов труда. На самом деле, на рынке
труда продается и покупается не сам труд
как таковой, а ресурс труда, т. е.
совокупность физических и умственных
способностей работника, который
используется в процессе труда. Труд — это
процесс, он начинается после того, как
работодателем куплена или арендована на
определенный срок и используется
способность наемного работника к труду.
Если бы на рынке продавался сам труд, а
заработная плата была бы ценой труда, то
исчезла бы основа для извлечения прибыли —
главного мотива рыночной экономики.
Считаем, что термин «ресурс труда» является
синонимом категории «рабочая сила», однако
имеет то преимущество, что в обыденном
сознании не ассоциируется с личностью
работника, которая не может быть в
демократическом обществе объектом
рыночных сделок. Вместе с тем мы считаем
возможным использовать и категорию «цена
труда», имея в виду, что речь идет о цене
ресурса труда (рабочей силы).
Итак, в рыночной экономике заработная
плата — это прежде всего цена ресурса труда
(рабочей силы). Она формируется, как и любая
другая цена, в результате взаимодействия
спроса и предложения, в данном случае
спроса на труд и предложения труда.
В учебной и научной литературе обычно
процесс формирования цены труда
отображается с помощью графиков, на которых
фиксируются кривые спроса и предложения
труда. Эти графики венгерский экономист
Корнаи назвал «крестами Маршалла» — по
имени знаменитого экономиста-рыночника
первой половины ХХ в.
Если спрос на труд и предложение труда
уравновешивают друг друга (на графике
кривые спроса и предложения
перекрещиваются), то возникает ситуация,
когда цена труда выступает как некая
усредненная равновесная величина. Если
предложение труда растет и опережает спрос
на труд, то при прочих равных условиях цена
труда отклоняется вниз от равновесной
величины, и наоборот, если спрос на труд
превышает его предложение, то цена труда
отклоняется вверх от равновесной величины.
В условиях совершенной конкуренции на
свободном рынке труда постоянно происходят
перемещения рабочей силы в те сегменты
рынка, где цена труда выше равновесной. В
результате предложение труда в указанных
сегментах растет, что приводит к снижению
цены труда до равновесного уровня. В то же
время отлив рабочей силы из тех сегментов,
где цена труда ниже равновесной, ведет к
увеличению спроса на труд и, следовательно,
повышению цены труда до равновесного
уровня. Указанный механизм в формировании
цены труда модифицируется в условиях
современного рынка труда, на котором в
качестве субъектов рынка выступают не
только работодатели и наемные работники, но
и государство, профсоюзные центры,
ассоциации работодателей. Формирование
цены труда не заканчивается на «внешнем»
рынке труда и продолжается на «внутреннем»,
т. е. на уровне отдельных фирм, предприятий.
Таким образом, можно выделить два этапа
формирования цены труда — на внешнем и на
внутреннем рынке. На втором этапе цена
труда принимает более конкретную форму и
выступает как заработная плата работников
фирм (организаций). Таким образом,
заработная плата — это конкретная форма
цены труда. На уровне фирм (организаций)
заработная плата определяется не только
рыночной ценой труда, но и такими
зарплатообразующими факторами, как
сложность труда, квалификация работников,
условия труда, социальная значимость
трудовой функции, производительность и
эффективность труда. Таким образом,
формирование цены труда и заработной платы
— сложный многоплановый процесс, результат
взаимодействия целого комплекса факторов:
спроса и предложения труда,
производительности и эффективности труда,
государственного регулирования заработной
платы, деятельности профсоюзов и
ассоциаций предпринимателей. Следует также
иметь в виду, что уровень заработной платы в
тех или иных странах или регионах зависит
от стоимости рабочей силы, которая
определяется стоимостью средств
существования работника и его семьи. Нижняя
граница стоимости рабочей силы составляет
так называемый прожиточный минимум,
определяющий величину минимальной
заработной платы. Закон стоимости рабочей
силы регулирует также масштабы
дифференциации заработной платы.
Сущность заработной платы проявляется в
ее функциях. В учебной и научной литературе
называют различные функции заработной
платы:
Воспроизводственную.
Регулирующую (распределительную).
Производственно-экономическую (стимулирующую).
К этому перечню мы могли бы добавить ряд
других функций, например информационную и
политическую. В информационном аспекте
заработная плата является своеобразным
рыночным сигналом; она дает представление (сигнализирует)
об экономических возможностях, финансовом
положении той или иной фирмы и о
возможностях общества в целом. Размер
заработной платы может служить косвенной
оценкой потенциальных и фактических
возможностей тех или иных работников,
удостоверять их социально-экономический
статус. Не случайно иногда дают
характеристику того или иного работника по
размерам получаемых им заработков (работник
стоит столько-то рублей, долларов и т. д.).
К числу функций заработной платы можно
отнести и политическую. Поясним содержание
этой функции примером, заимствованным из
труда американского экономиста,
нобелевского лауреата П. Самуэльсона. Он
писал, что, если повысится цена на кофе, то
это не вызовет бурных протестов со стороны
потребителей напитка. Но попробуйте
понизить заработную плату хотя бы на 5%, это
сразу же приведет в негодование
получателей заработной платы. Они будут
яростно протестовать против такого
снижения оценки их труда, и в конечном счете
эта акция работодателей может взорвать
политическую ситуацию, вызвать социальный
взрыв. Этот пример характеризует именно
политическую функцию заработной платы.
Самуэльсон делает вывод, что заработную
плату должны изучать не только экономисты,
но и социологи, психологи и специалисты
других профессий, анализирующих состояние
общества.
Хотя функции заработной платы весьма
разнообразны и каждая из них отражает ту
или иную сторону этой многоплановой
социально-экономической категории, к
наиболее существенным из них мы бы отнесли
три: воспроизводственную, регулирующую и
производственно-экономическую (стимулирующую).
Каждой из этих функций соответствует
определенный механизм их реализации. Так,
механизмом реализации воспроизводственной
функции можно назвать маргинализацию
уровней заработной платы, т. е. установление
предельных уровней заработной платы,
прежде всего минимальных размеров оплаты
труда.
Механизм реализации регулирующей функции
заработной платы — это сегментация уровней
заработной платы, т. е. регулирование
пропорций (соотношений) в уровнях оплаты
труда по сегментам рынка труда: сферам и
отраслям экономики, регионам страны,
профессионально-квалификационным группам
работников.
Механизм реализации производственно-экономической
(стимулирующей) функции заработной платы —
это всесторонняя дифференциация
заработной платы в зависимости от
сложности работ, квалификации работников,
условий и интенсивности труда,
производительности и эффективности труда и
его конечных результатов.
Рассмотрим более подробно
воспроизводственную функцию заработной
платы, поскольку она непосредственно
выражает сущность заработной платы и
представляется исходной и важнейшей. Если
данная функция заработной платы не
реализуется, то тем самым исключается
возможность эффективной реализации всех
других ее функций. Воспроизводственная
функция заработной платы заключается, как
уже сказано, в обеспечении нормального
воспроизводства рабочей силы, которое
предполагает не только восстановление
работоспособности работников, но и
развитие их личности. Для нормального
воспроизводства рабочей силы необходимо
обеспечить удовлетворение исторически
сложившегося на данный период в той или
иной стране уровня потребностей, при этом
имеются в виду не только материальные, но и
социальные и духовные потребности. Это
прежде всего потребности в калорийном
питании, необходимом наборе одежды, обуви,
предметах длительного пользования, в жилье
и коммунальных услугах, транспортных
средствах, средствах связи, предметах
хозяйственного обихода, услугах
здравоохранения, образования, в культурно-просветительских
учреждениях. Известное представление о
структуре и объеме этих потребностей можно
получить из структуры так называемых
потребительских бюджетов, которые
разрабатываются в различных странах и
призваны обеспечить достижение
приемлемого или достойного уровня жизни.
Так, например, минимальный потребительский
бюджет (МПБ), разработанный специалистами
НИИ труда, включает более 250 наименований
потребительских благ и услуг, в том числе 75
наименований продуктов питания. В бюджете
прожиточного минимума, который
разрабатывается в России для условий
переходной экономики и призван обеспечить,
как утверждают разработчики бюджета,
удовлетворение потребностей на
минимальном уровне, содержится лишь 33
наименования продуктов питания,
сгруппированных по 11 разделам. Кроме того,
бюджет потребительского минимума
предусматривает затраты на самые
необходимые непродовольственные товары,
жилищно-коммунальные услуги и налоги.
Следует отметить, что стоимость
воспроизводства рабочей силы включает
затраты на приобретение квалификации и
содержание семьи.
Структура и объем потребностей
работников не является чем-то неизменным. С
развитием общества, увеличением
производства и национального дохода
потребности развиваются и наполняются
новым содержанием. Например, в настоящее
время в городах России быстрыми темпами
растет количество легковых автомобилей и
мобильных телефонов. Их приобретают не
только состоятельные граждане, но и так
называемые средние слои населения, а иногда
и «догоняющие бедные», которые приобретают
дешевые автомобили, отказывая себе в
удовлетворении других потребностей. Таким
образом, автомобиль из предмета роскоши,
как это еще недавно считалось, постепенно
превращается в необходимое транспортное
средство.
Цена труда и заработная плата имеют свои
максимальные и минимальные значения (границы).
На уровне фирм эти границы выявляются на
основе торга и соглашений между
работодателями и наемными работниками, при
этом их интересы не совпадают.
Предприниматели заинтересованы в
максимизации прибыли и не могут допустить
такого увеличения цены труда, которое
исключило бы получение нормальной прибыли.
С другой стороны, наемные работники
заинтересованы в повышении заработной
платы и не могут допустить таких ее
размеров, которые исключали бы возможность
нормального воспроизводства рабочей силы.
На уровне общества минимальные размеры
оплаты труда устанавливает, как правило,
государство, которое ведет соответствующие
переговоры с представителями
работодателей и наемных работников (ассоциациями
работодателей и профсоюзными центрами).
Такой механизм регулирования минимальной
заработной платы действует практически во
всех странах. Так, в США еще в 1938 г. был
принят специальный закон об условиях найма
рабочей силы, который предусматривал
установление минимальной часовой тарифной
ставки в размере 25 центов. С этого времени
минимальная часовая заработная плата
неоднократно пересматривалась и в
последние годы составила $5,15. В настоящее
время предполагается ее увеличение на $1.
Размеры минимальной оплаты труда в США
регулируются конгрессом по согласованию с
профсоюзами и организациями
предпринимателей.
В РФ минимальный размер оплаты труда (МРОТ)
определяется федеральным законом в форме
месячной ставки оплаты труда и
периодически пересматривается в
зависимости от уровня развития экономики,
темпов инфляции и других факторов. В
переговорах по поводу МРОТ в РФ принимают
также участие объединения профсоюзов и
организации предпринимателей.
С экономической точки зрения минимальная
заработная плата — это уровень оплаты
труда работников простого, наименее
квалифицированного труда. Его основой
должен быть прожиточный минимум
работоспособного гражданина.
С научной точки зрения правильнее было бы
представлять прожиточный уровень в виде
минимального потребительского бюджета,
поскольку так называемый прожиточный
минимум в РФ рассчитан лишь на физическое
выживание работника и находится по
существу ниже минимальной границы
стоимости рабочей силы.
Расчеты минимальных размеров оплаты
труда (минимальный размер оплаты труда)
могут быть использованы в проведении
трехсторонних переговоров в процессе
разработки генеральных, региональных и
отраслевых тарифных соглашений, а также в
проведении двусторонних переговоров между
представителями работодателей и трудовых
коллективов на предприятии. Установленный
законодательством МРОТ является
общеобязательным нормативом для всех
организаций и предприятий независимо от
форм собственности и организационного
статуса фирмы. Разумеется, в тех или иных
регионах, отраслях, предприятиях могут быть
установлены минимальные тарифные ставки и
оклады, превышающие принятый федеральным
законодательством МРОТ. Однако ни одно
предприятие не может устанавливать
минимальную ставку ниже, чем МРОТ.
Периодическое повышение МРОТ также
оформляется соответствующими
законодательными актами, обязательными для
всех предприятий и органов управления.
Наряду с воспроизводственной одной из
важнейших функций заработной платы
является регулирующая функция. В некоторых
учебниках ее называют распределительной,
но мы считаем более точным называть ее
регулирующей, поскольку заработная плата
оказывает воздействие не только на
распределительные процессы в экономике и
социальной сфере. Распределительную
функцию можно представить как подфункцию
регулирующей. Она проявляется прежде всего
в том, что относительные уровни заработной
платы, сложившиеся в том или ином сегменте
рынка труда, оказывают воздействие на
движение и распределение рабочей силы по
таким направлениям, как сфера экономики (материальное
и нематериальное производство), отрасли
народного хозяйства (промышленность,
транспорт, строительство и т. д.), профессия
и специальность, регионы, территории стран.
Предложение труда, как правило,
возрастает там, где складывается более
высокий уровень оплаты труда, и наоборот,
отток рабочей силы наблюдается в отраслях,
регионах и сферах деятельности, где
заработная плата недостаточна или
обнаруживается тенденция к ее снижению. В
силу этого заработную плату можно
использовать как инструмент регулирования
межотраслевых, межрегиональных,
межпрофессиональных процессов движений
рабочей силы. Это положение можно
проиллюстрировать множеством примеров. Так,
относительно высокий уровень заработной
платы в газовой и нефтяной промышленности
РФ позволяет сохранять квалифицированные
кадры на нефтяных и газовых промыслах
Севера, где условия жизни и работы (суровый
климат, вахтенный метод) весьма
неблагоприятны. Однако в рамках переходной
экономики и неустоявшегося рынка труда
пропорции в оплате труда нередко
складываются под воздействием
субъективных факторов и не всегда
соответствуют интересам народного
хозяйства.
Регулирующая роль заработной платы, как
уже сказано, проявляется не только в
распределительных процессах. Заработная
плата как цена труда играет ключевую роль в
развитии многих экономических и социальных
процессов. Как известно, заработная плата
входит в цену любой продукции. В структуре
цены многих видов продукции и услуг
заработная плата играет не только заметную,
но и преобладающую роль (например в цене
продукции добывающих отраслей, в цене
разных видов нематериальных услуг и др.).
Поэтому от уровня заработной платы зависит
и уровень цен, а следовательно, и объем
спроса и потребления тех или иных товаров и
услуг. Таким образом, уровень заработной
платы, формируясь под воздействием спроса и
предложения, в то же время оказывает
обратное влияние на спрос и предложение
товаров и услуг. В свою очередь, объем
спроса на те или иные товары оказывает
влияние на объем производства.
Следовательно, заработную плату можно
использовать как инструмент регулирования
объемов производства товаров и услуг.
Повышение уровня оплаты труда и увеличение
фондов оплаты труда в целом по народному
хозяйству приводит к росту доходов
населения и потребительского спроса и,
следовательно, способствует росту
производства. Наоборот, сокращение фондов
оплаты труда негативно сказывается на
покупательной способности населения и
темпах развития экономики. В этом случае
заработная плата выступает в роли
косвенного регулятора производства.
Заработная плата тесно связана с такими
категориями и явлениями экономики, как
инфляция, безработица. Соотношения между
динамикой заработной платы, безработицей и
инфляцией довольно подробно исследованы
экономической наукой: например, науке
известна такая категория, как «кривая
Филипса», описывающая процесс
взаимодействия динамики заработной платы,
цен, инфляции и безработицы.
Отметим еще одну важную сторону
регулирующей роли заработной платы —
взаимосвязь уровня и динамики заработной
платы и темпов научно-технического
прогресса. Дело в том, что введение новой
техники, применение высоких технологий
наталкивается на границы, обусловленные
сроками окупаемости затрат на новую
технику. Введение новой техники эффективно
тогда, когда сроки окупаемости вложений не
превышают нормативных величин. Затраты на
новую технику окупаются тем быстрее, чем
больше экономия заработной платы,
достигаемая в результате высвобождения
ручного и маломеханизированного труда.
Если цена такого труда является достаточно
низкой, то и размеры экономии сравнительно
невелики. Вследствие этого удлиняется срок
окупаемости вложения в новую технику.
Таким образом, чем выше уровень
заработной платы на замещаемых техникой
рабочих местах, тем сильнее стремление
предпринимателей обновлять и
совершенствовать технологическую базу
производства. Следовательно, политика,
направленная на повышение заработной платы,
в то же время способствует ускорению
технического прогресса.
Третья по счету, но не по важности функция
заработной платы — производственно-экономическая
(т. е. стимулирующая). Если первые две
функции зарплаты в основном реализуются на
макро- и мезоуровнях (федеральный и
региональный уровни), то экономическая
функция заработной платы реализуется
преимущественно на микроуровне (на уровне
фирм). При этом следует иметь в виду, что
некоторые задачи, связанные с первыми двумя
функциями, реализуются также на
микроуровне, например воспроизводственная
функция заработной платы; в то же время
реализация экономической функции
происходит в определенной мере на макро- и
мезоуровнях. Выше было указано, что
механизмом реализации экономической (стимулирующей)
функции заработной платы является
дифференциация уровней оплаты труда на
предприятиях. Основными факторами
дифференциации заработной платы являются:
Сложность труда, определяемая сложностью
используемых средств производства,
сложностью ведения рабочего процесса,
сложностью рабочего места и т. д.
Условия труда, определяемые тяжестью,
вредностью и опасностью работы,
комфортностью рабочего места и внешних
условий выполнения работы.
Интенсивность труда, определяемая
главным образом темпом работы,
интенсивностью затрат физической и нервной
энергии в единицу времени.
Квалификация работников, которая
характеризуется сроками и качеством
обучения, уровнем общей и профессиональной
подготовки, стажем практической работы.
Эффективность и результаты труда.
Социально-экономическая значимость
выполняемых работ.
Важнейшим принципом дифференциации
заработной платы является равная оплата за
равный труд, более высокая оплата сложного
и квалифицированного труда, повышенная
оплата более интенсивного труда и труда в
условиях, отклоняющихся от комфортных (нормальных),
соответствие размеров оплаты труда его
конкретным результатам. Дифференциация
заработной платы на предприятиях
осуществляется на основе использования
системы тарифов, стимулирующих и
компенсирующих доплат и надбавок,
различных форм и систем заработной платы и
нормирования всех трудовых процессов.
В тарифную систему входят следующие
элементы: тарифные ставки, тарифные сетки,
тарифные коэффициенты, квалификационные,
тарифно-квалификационные справочники (каталоги
работ) тарифно-квалификационные
характеристики.
На российских предприятиях и за рубежом
используются два подхода в тарификации
труда. Первый подход связан с применением
раздельных тарифных систем для рабочих, с
одной стороны, для специалистов,
руководителей и служащих — с другой. Второй
подход заключается в единой тарификации
труда всех категорий персонала предприятий.
В этом случае фирмы разрабатывают единые
тарифные сетки (ЕТС).
Посредством таких нормативных документов,
как тарифные сетки, тарифно-квалификационные
справочники и характеристики
осуществляется дифференциация заработной
платы по сложности труда и квалификации
работников.
Условия труда учитываются, как правило,
путем оценки и аттестации конкретных
рабочих мест и измерения степени тяжести,
вредности и опасности работ. Для оценки
степени тяжести условий труда разработаны
специальные методики. На российских
предприятиях традиционно применяются
системы компенсационных доплат за работу в
тяжелых, вредных и опасных условиях труда.
Некоторое распространение получила
система аттестации рабочих мест и
дифференцированных доплат за тяжесть труда
(по 6 категориям тяжести).
Доплаты и надбавки являются существенным
элементом тарифной системы. Различие этих
понятий заключается в том, что доплаты
имеют компенсационный, а надбавки —
преимущественно стимулирующий характер.
Наиболее часто применяются на предприятиях
надбавки и доплаты за профессиональное
мастерство, выполнение особо сложных и
ответственных работ, совмещение профессий,
расширение зоны обслуживания, увеличение
объема выполняемых работ, высокие
результаты и качество труда. Размеры
надбавок и доплат определяются самими
фирмами исходя из общих размеров фонда
оплаты труда и экономического эффекта,
полученного при совмещении профессий,
повышении качества труда и продукции.
Традиционные тарифные системы
применяются преимущественно на крупных
государственных предприятиях. Их
особенность заключается в том, что основные
зарплатообразующие факторы — сложность
труда, квалификация, условия и результаты
труда — отражаются в системе тарификации
поэлементно: сложность труда и
квалификация — через тарифные сетки и
тарифно-квалификационный справочник,
условия труда — через систему надбавок и
доплат, результаты труда — через различные
формы заработной платы. В то же время на
небольших (малых) и средних предприятиях, в
том числе частных, вполне возможно
использование так называемой бестарифной
системы оплаты труда. Суть ее заключается в
следующем: затраты и результаты труда
каждого работника отражаются в бестарифной
системе комплексно (т. е. не поэлементно).
Индивидуальная заработная плата каждого
работника составляет как бы пай в
коллективном фонде оплаты труда. Иногда
бестарифная система называется паевой.
Индивидуальный заработок каждого
работника можно представить в виде
следующей формулы:
ЗПинд = Кпку ґ КТУ ґ Кот.ч ґ С,
где Кпку — коэффициент профессионально-квалификационного
уровня;
КТУ — коэффициент трудового участия;
Кот.ч — количество отработанных в месяц
человеко-часов;
С — стоимость единицы труда или цена
одного балла.
Наибольшее влияние на величину заработка
оказывает Кпку , который обычно
устанавливается на 1 год и отражает
квалификацию работника и его должностное
положение, а также устойчивые результаты
труда прошлых лет. Например, у руководителя
структурного подразделения, скажем отдела,
Кпку может быть равен 4, у нижестоящего
руководителя, например сектора, бюро, — 3, у
специалиста первой категории и рабочих
высшей квалификации — 2,5, у табельщика — 1 и
т. д. КТУ — категория довольно известная по
бригадной организации труда и
устанавливается обычно на один месяц с
учетом степени напряженности труда,
совмещения профессий, функций, выполнения
дополнительных обязанностей.
Обычно базовый коэффициент равен 1, а
фактические коэффициенты могут быть равны
1, а также быть больше или меньше ее. Кот.ч
может быть меньше или равен месячному фонду
времени каждого работника. Перемножение
трех первых коэффициентов дает некоторую
сумму баллов. Сложив баллы всех сотрудников
данного коллектива (участка, цеха, отдела),
получим общее количество баллов. Далее
месячный фонд заработной платы делится на
общую сумму баллов и вычисляется цена
одного балла в рублях, или стоимость
единицы труда.
Заключительный этап расчета —
определение индивидуальных заработков —
умножение всех четырех указанных величин.
Бестарифная система оплаты труда впервые
была применена на подмосковном заводе
торгового оборудования в городе Векшино, а
затем получила широкое распространение в
различных вариантах на других предприятиях.
Опыт показал, что принципы бестарифной
системы хорошо вписываются в систему
стимулирования и организации производства
на сравнительно небольших предприятиях или
структурных подразделениях средних
предприятий (организаций). Принцип
коэффициентной оплаты труда получил
широкое распространение в
производственных кооперативах и в
небольших частных фирмах и может быть
использован также в бюджетных организациях.
Такой опыт, в частности, накоплен в
некоторых медицинских учреждениях,
например в клинике «Микрохирургия глаза».
Шкала коэффициентов в клинике фигурирует
как «шкала справедливости».
Наряду с тарифной системой, надбавками и
доплатами важным звеном в механизме
дифференциации заработной платы и
стимулирования труда являются формы
заработной платы и их разновидности (системы
оплаты труда). Их назначение — обеспечивать
соответствие размеров заработка
результатам труда и, следовательно,
стимулировать рост производительности и
эффективности труда, эффективности
производства в целом. Различают две
основные формы заработной платы — сдельную
и повременную. Разновидности сдельной
оплаты — прямая сдельная и косвенная
сдельная оплаты, индивидуальная и
коллективная (бригадная) сдельщина, сдельно-премиальная
и сдельно-прогрессивная оплаты, аккордная
оплата и др. Разновидности повременной
оплаты — простая повременная оплата,
повременно-премиальная оплата, повременная
оплата с нормированными заданиями и др.
Выбор тех или иных форм и систем оплаты
зависит от конкретных условий
производственной и трудовой деятельности.
В одних условиях эффективнее сдельная
оплата, в других — повременная.
Искусственное насаждение сдельщины вне
зависимости от конкретных условий — самая
неразумная политика. Как показывает
отечественный и зарубежный опыт, условиями
эффективного применения сдельной оплаты
являются:
Наличие достаточно точных показателей,
отражающих результаты трудовых усилий.
Наличие экономических возможностей и
целесообразности увеличивать выпуск
продукции и объемов работ.
Стандартные требования к качеству
выполнения работ.
Экономическая целесообразность
повышенных затрат на нормирование труда и
учет его результатов.
Если указанные условия отсутствуют, то
применение сдельной оплаты становится
неэффективным.
Очевидно, что в нематериальном
производстве (образовании, здравоохранении,
культуре) условия для эффективного
применения сдельщины отсутствуют. Поэтому
в бюджетных учреждениях, как правило,
применяются повременные формы заработной
платы.
Ключевые слова
1. Рынок труда (рабочей силы).
2. Цена труда (рабочей силы).
3. Заработная плата.
4. Тарифная ставка.
5. Тарифная сетка.
6. Единая тарифная сетка.
7. Тарифные надбавки.
8. Тарифные доплаты.
9. Тарифно-квалификационный справочник.
10. Схема должностных окладов.
11. Минимальная заработная плата.
12. Прожиточный минимум.
13. Минимальный потребительский бюджет.
14. Рациональный потребительский бюджет.
15. Функции заработной платы.
16. Дифференциация заработной платы.
17. Стимулирование труда.
18. Мотивация труда.
19. Воспроизводство рабочей силы.
20. Формы заработной платы.
21. Сдельная оплата труда.
22. Повременная оплата труда.
23. Система заработной платы.
24. Бестарифная (паевая) оплата труда.
25. Договорная оплата труда.
26. Норма труда.
27. Социальное партнерство.
28. Тарифное соглашение.
29. Коллективные договора.
30. Реформа заработной платы.
Контрольные вопросы
1. В чем заключается сущность заработной
платы как социально-экономической
категории?
2. Как формируется рыночная цена труда?
3. Какими факторами определяется уровень
заработной платы?
4. Какие функции выполняет заработная
плата?
5. Каков механизм реализации основных
функций заработной платы?
6. Каким образом осуществляется рыночное,
государственное, коллективно-договорное
регулирование заработной платы?
7. Чем определяются в рыночной экономике
минимальные и максимальные границы цены
труда?
8. Что такое тарифная система, каковы ее
элементы?
9. Чем отличаются доплаты от надбавок к
заработной плате?
10. Как определяется индивидуальный
заработок в бестарифной системе оплаты
труда?
11. Каковы основные формы оплаты труда и
как меняются их соотношения под влиянием
технического и социального прогресса?
12. При каких условиях эффективно
применение сдельной оплаты труда?
13. Что такое система участия в прибылях. Ее
разновидности?
14. Какова сущность политики трипартизма и
как она реализуется в условиях современной
экономики России?
15. Какие условия оплаты труда фиксируются
в генеральных, отраслевых и региональных
тарифных соглашениях?
16. Каково содержание коллективного
договора на предприятиях (организациях)?
закрыть
Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы. / Г. Гендлер, Н. Ведерникова - СПб: Питер, 2003. - 416 с.
|