Автор, один из ведущих российских специалистов в области управления человеческими ресурсами, имеющий обширный опыт преподавания и консультирования в российских и зарубежных компаниях, на базе основных современных теоретических концепций управления людьми предлагает читателю богатый практический опыт (как положительный, так и негативный) реализации этих концепций на отечественных предприятиях. Приводя большое количество практических ситуаций, описанных российскими менеджерами различного уровня, автор предлагает читателю проанализировать случаи из реальной управленческой практики, использовать удачные управленческие решения, найденные другими, учесть в своей повседневной управленческой работе ошибки, описанные в книге. Книга рассчитана на практических менеджеров различного уровня, слушателей программ МВА и переподготовки.
Содержание
От автора
Введение
Глава 1. Аксиомы управления людьми
Основная деятельность по управлению человеческими ресурсами
Основные понятия
Практические ситуации
Не боги горшки обжигают…
Вероятные приключения чужого в женском коллективе
Москва, как много в этом слове...
«ПИК» в его карьере
Птица счастья
Территория застоя
Взрослые игры
Проблемы роста?
Сколько волка ни корми…
Один день из жизни топ-менеджера
Глава 2. Планирование, отбор и оценка персонала
Введение в должность
Практические ситуации
Банкир в России больше, чем банкир
Босс всегда прав?
Новости из Усть-Лабинска
Дружба дружбой…
Несостоявшаяся карьера
Косметологами не рождаются
Ученье — свет
Семь раз отмерь…
Кто поедет в Екатеринбург?
История повторяется
Глава 3. Мотивация персонала
Типы вознаграждений персонала
Рекомендуемые в России формы дополнительных компенсаций работникам
Мотивация и компенсации
Практические ситуации
Утро вечера мудренее
Молочная река его карьеры…
Век живи — век учись…
Заявление об уходе
Зарубежная «Звезда» (как я работал в инофирме)
Доброе слово и…
Нет пророка в своем отечестве?
Что еще почитать
ОТРЫВОК
Глава 1.
Аксиомы управления людьми
Мировая практика работы менеджеров выработала некоторые общие принципы подхода к проблемам управления человеческими ресурсами. Несмотря на существенные различия в подходах на конкретных предприятиях, в разных странах, в управленческих структурах и корпоративных культурах, успешные предприятия придерживаются некоторых сходных взглядов. Ввиду их явной очевидности, эти подходы можно назвать аксиомами, которые следует твердо усвоить и применять в каждодневной практике управления персоналом каждому менеджеру независимо от его уровня.
Читателю предлагается принять как аксиомы и использовать в дальнейшем в качестве посылок анализа практических ситуаций следующие утверждения.
Любая проблема предприятия — это проблема управления человеческими ресурсами.
Персонал предприятия — это не только работники организации, но также ее будущие и бывшие сотрудники.
Работник и работодатель — равные партнеры, имеющие свои цели.
Понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.
Эффективное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и жизни находится работник. Менеджеры по персоналу — это линейные менеджеры.
Специалисты кадровых служб — это эксперты в области управления людьми.
Любая проблема управления человеческими ресурсами — это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.
ОСНОВНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В общем виде управление персоналом, являясь одной из функций процесса управления, охватывает следующие области:
анализ содержания работы каждого работника организации;
планирование потребности в персонале;
подбор, создание базы данных на кандидатов, отбор персонала;
наем и увольнение работников;
ориентация, адаптация и обучение новых работников;
управление оплатой труда работников;
оценка эффективности работы;
коммуникации в организации;
обучение, развитие, планирование карьеры работников;
техника безопасности.
В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, интенсивность работы по отдельным направлениям человеческими ресурсами неодинакова, что можно видеть из табл. 1.1.
По сути каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу , так как ежедневно управляет своими подчиненными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности и полномочий между кадровыми и линейными менеджерами в вопросах управления человеческими ресурсами. В общем виде можно говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений, учитывая их специальные знания, опыт, информацию. Линейные менеджеры при этом отвечают за «формулирование задачи» и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.
Следует учитывать саму специфику человеческих ресурсов, которая состоит в следующем:
Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие — эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30–50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Материал книги построен по принципу последовательного изучения отдельных аспектов управления человеческими ресурсами, что должно помочь изучающему в пошаговом освоении всей «технологической цепочки». Это предопределяет последовательность изучения — эффективным будет переход к последующему элементу управления персоналом лишь после основательного освоения материала предыдущего. При этом отдельные аспекты управления людьми, показанные на рис. 1.2, сгруппированы в три главы: «Аксиомы управления персоналом», «Планирование, отбор и оценка персонала», «Мотивация персонала».
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
В современной практике управления при всем многообразии подходов сформировались основные понятия в области управления человеческими ресурсами, которые одинаково понимаются современными менеджерами. Их важно не только знать, но и одинаково трактовать их содержание.
Управление человеческими ресурсами (Human Resource Management) — стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.
Часто на практике не делают различия между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», что может привести к недопониманию.
Управление персоналом (Personnel Management) — ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.
Таким образом, существенное различие этих понятий в том, что фокус при управлении человеческими ресурсами — стратегический, а при управлении персоналом — оперативный.
Следует, однако, учитывать, что в ряде современных работ встречается иная, более расширительная трактовка:
Управление человеческими ресурсами — стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации.
Анализ работы (Job analysis) — процедура систематического сбора и анализа информации о содержании работы, требований к работникам и условиях, в которых работа выполняется.
В результате сбора и анализа такой информации появляется возможность определить функциональные обязанности для каждого работника предприятия и квалификационные требования к самим работникам.
Планирование человеческих ресурсов (Human Resource Planning) — анализ и определение потребности в человеческих ресурсах для обеспечения достижения целей организации.
Стратегическое планирование персонала (Personnel Strategic Planning) — процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей.
Функциональные обязанности (Job description) — изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.
Квалификационные требования (Job specification) — перечень знаний, навыков, подходов, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.
Карьера (Career) — последовательность должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.
Подбор персонала (Recruiting) — процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.
Отбор персонала (Selection) — процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций в организации.
Ориентация (Orientation) — спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее работниками и содержанием работы.
Обучение (Training) — систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы.
Развитие человеческих ресурсов (Human Resource Development) — деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.
Равные возможности найма (Equal Employment Opportunities — EEO) — принцип обеспечения идентичных требований к каждому работнику при всех действиях администрации по управлению персоналом.
Ротация рабочей силы (Job Rotation) — процесс перевода работника с одной работы на другую.
Оценка персонала (Performance appraisal) — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
ПРАКТИЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ
Не боги горшки обжигают…
В мае 2002 г. Карим Ильгизарович Шалимов назначен на новую должность. Должность для Шалимова была действительно новой во всех отношениях. Карим Ильгизарович, отработав последние 12 лет на линейных управленческих должностях в крупной российской нефтяной компании, никак не ожидал предложения занять позицию начальника управления кадров в ОАО «БАТНЕФТЬ» (назовем так один из крупнейших отечественных нефтедобывающих концернов). Да, он, разумеется, руководил своими подчиненными (теперь он привыкал к новому словосочетанию — «человеческими ресурсами») многие годы. Однако одно дело — реальная работа на трассе, другое — многотысячный далеко не однородный трудовой коллектив, работающий в десятках структурных подразделений, разбросанных по территории большой автономной республики.
Для нового начальника управления не было (или почти не было) секретов в специфике нефтегазовой отрасли. Закончив в конце 80-х «керосинку» в Москве, он прошел многие типичные для отрасли ступеньки в своей карьере, начав рабочим в Сибири. «Труба», ШФЛУ, «качалка», НГДУ и прочие не вполне понятные для простых смертных слова стали частью его жизни. А вот содержание новых для него понятий «человеческие ресурсы», «мотивация», «иерархия потребностей», «компенсационный пакет» было пока еще не вполне…
Принимая сомнительное предложение, Шалимов, посоветовался с друзьями, большинство из которых трудились, как и он, в «нефтянке», родными, основательно изучил Положение об управлении кадров ОАО «БАТНЕФТЬ» и, наконец, принял его. «В конце концов не боги горшки обжигают, не понравится или не справлюсь — вернусь на производство», — справедливо рассудил Карим Ильгизарович и перебрался с семьей из Сибири в Центральную Россию. Не последнюю роль в решении сыграла и семья: сын с дочкой подрастают, не успеешь оглянуться — пора и об их будущем думать. Новое место в этом отношении давало многие преимущества… Да и анализ карьеры некоторых его друзей говорил о вполне закономерном выборе совета директоров ОАО «БАТНЕФТЬ».
На непривычно большом столе его нового кабинета лежали десятки документов, ожидавших его, Шалимова, решения. Приоритеты определить пока было сложно, и сегодня свой рабочий день Карим Ильгизарович решил начать с изучения отчета одного из ведущих НГДУ, подготовленных одним из его руководителей…
Для служебного пользования
Начальнику управления кадров
ОАО «БАТНЕФТЬ»
Г-ну К. И. Шалимову
Аналитическая записка
Управление персоналом НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ»
I. Организационная структура и общие положения НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ»
НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ», являющееся сегодня одним из крупных нефтегазодобывающих подразделений ОАО «БАТНЕФТЬ», было образовано в 1967 г. Основу деятельности НГДУ составляют добыча, подготовка и первичная переработка нефти и газа. Эта деятельность связана с организацией работ на открытом воздухе, под воздействием климатических и атмосферных условий, разъездным характером работ, большой долей физического труда и влиянием вредных факторов производства.
Кадровая и социальная политика НГДУ является структурным звеном общей концепции развития ОАО «БАТНЕФТЬ» и опирается на следующие основные принципы:
управление человеческими ресурсами в акционерном обществе направлено на достижение основной цели ОАО «БАТНЕФТЬ» — максимизация прибыли предприятия и повышение благосостояния его работников;
эффективное управление человеческими ресурсами возможно лишь при определении философии предприятия и создании корпоративной культуры, включающей выработку общей цели акционерного общества (понятной простому рабочему), коллективных ценностей, системы мотивации труда и контроля работников, этических принципов управления и т. д.;
управление человеческими ресурсами в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» осуществляется в рамках общих принципов кадровой политики ОАО «БАТНЕФТЬ».
Географическая территория деятельности НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» расположена на юго-востоке республики. Характерными для НГДУ внешними факторами, влияющими на ее деятельность, являются:
удаленность от основного центра нефтедобывающего региона, от его баз и вспомогательных производств;
удаленность от республиканского центра;
выполнение роли основного бюджетообразующего предприятия города и района, на территории которого НГДУ осуществляет свою деятельность;
НГДУ в основном осуществляет свою деятельность на землях сельскохозяйственного назначения;
в регионе остро стоит вопрос экологической безопасности;
практическое отсутствие рынка труда по направлениям деятельности НГДУ;
жесткий подход местной администрации района к приему на работу в НГДУ работников других предприятий;
свободная рабочая сила рынка труда района представлена в основном работниками женского пола и низкого профессионального уровня.
НГДУ может зарабатывать прибыль на:
реализации собственной добытой, подготовленной и первично переработанной нефти, ШФЛУ, автобензина;
оказании услуг совместным предприятиям, малым нефтяным компаниям в добыче;
подготовке, хранении и транспортировке нефти;
перепродаже электроэнергии, пресной воды;
оказании транспортных услуг;
выполнении строительно-монтажных и ремонтных работ и т. д.
Ближайшие стратегические цели и задачи НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ»:
стабилизация объемов добычи нефти;
повышение эффективности использования пробуренного фонда скважин;
стабилизация экологической обстановки в регионе.
К числу внутренних ресурсов, поддерживающих эффективную деятельность НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ», относятся наличие высококвалифицированного, опытного инженерно-технического персонала и элементы управления человеческими ресурсами, а именно:
осуществление современной кадровой политики в области подбора, расстановки и подготовки персонала;
совершенствование системы оплаты и организации труда;
социально-экономическое развитие трудового коллектива;
создание безопасных условий труда.
II. Планирование персонала
При планировании потребности предприятия в персонале в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты. Распределение персонала по категориям на 01.01.2002 г. в НГДУ представлено на рис. 1.3.
Большую роль при планировании человеческих ресурсов играет правильная расстановка кадров, разделение труда. Для этого определяется нормативная численность. Основным нормативным показателем при расчете является норматив численности на эксплутационный фонд добывающих и нагнетательных скважин. Расчет нормативной численности работников по производственным подразделениям (службам, цехам, участкам) НГДУ производится согласно нормативам, утвержденным генеральным директором ОАО «БАТНЕФТЬ» по согласованию с профсоюзным комитетом ОАО «БАТНЕФТЬ».
Требуемая численность рабочих каждой профессии и тарифно-квалификационного разряда по отдельным рабочим местам, участкам и по предприятию в целом определяется на основе принятого в НГДУ разделения работ, нормативов по труду, норм времени на ту или иную работу по технологическим и квалификационным признакам с учетом объема производства.
По возрастному составу коллектив в основном состоит из работников от 30 до 50 лет, что составляет 65% от общей численности, а работников до 40 лет — 52% (рис. 1.4). Трудовой потенциал НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» в целом можно оценить как стабильный, основную долю работников составляют молодые люди с перспективой работы 20–30 лет. При сохранении общепроизводственной стратегии стабилизации необходимо создать условия для сохранения этого коллектива и разработать программу подготовки и подбора кадров на 15 лет.
Текучесть кадров в НГДУ за два последних года выросла с 3,8 до 4,9%, в основном велика в этом доля вспомогательных цехов — 5,6% и сервисных цехов — 5,4%, при этом по основным производственным цехам наблюдается снижение с 3,3 до 2,4% (рис. 1.5). Такое положение объясняется ускоренным, вынужденным набором, без проведения должного профессионального отбора персонала, после кризисной ситуации в нефтяной промышленности и экономике России 1998–1999 гг.
Управление персоналом: современная российская практика. / С. Мордовин - СПб: Питер, 2003. - 288 с.
|