В учебном пособии кратко, последовательно, в доступной форме изложены основные темы курса "Управление персоналом". Дается общая характеристика взаимодействия субъектов в фирме, рассмотрены проблемы организации труда, большое внимание уделено формированию внутрифирменной культуры, разработке эффективной кадровой политики. Пособие предназначено для студентов высших учебных заведений, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для предпринимателей, менеджеров и всех интересующихся данной темой.
Содержание
Введение
ГЛАВА 1. ФИРМА: СУБЪЕКТЫ И ОТНОШЕНИЯ
1.1. Общая характеристика взаимодействия субъектов в фирме
1.2. Договорная основа трудовых отношений
ГЛАВА 2. ЦЕЛИ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1. Цели и функции управления персоналом
2.2. Политика управления персоналом: типы и факторы
ГЛАВА 3. ПРОЦЕСС РАБОТЫ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ФИРМЫ ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Планирование персонала
3.1. Планирование потребности в персонале: структурные решения
3.2. Наем и адаптация персонала
3.3. Подготовка и продвижение персонала
3.4. Высвобождение, увольнение и текучесть персонала
ГЛАВА 4. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ
4.1. Построение работ и организация труда в фирме
4.2. Управление рабочими группами
4.3. Конфликты и их регулирование
ГЛАВА 5. МОТИВАЦИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
5.1. Основы теории мотивации
5.2. Системы оплаты труда и партисипативное управление
ГЛАВА 6. ВЛАСТЬ В ФИРМЕ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
6.1. Формы власти
6.2. Стили руководства
Словарь терминов
ОТРЫВОК
Глава 1. Фирма: субъекты и отношения
В этой главе дается общая характеристика взаимодействия субъектов в фирме и анализируется договорная основа трудовых отношений.
В 1-й части взаимодействие субъектов в фирме рассматривается на основе понятий: заинтересованные группы и социальные институты.
Во 2-й части анализируется договорная основа трудовых отношений.
1.1. Общая характеристика взаимодействия субъектов в фирме
Изучив этот пункт, вы сумеете:
объяснить, кто относится к заинтересованным в деятельности фирмы группам;
сформулировать правила, регулирующие взаимодействие субъектов в фирме;
рассказать о значении внутрифирменной культуры.
Термины: фирма, заинтересованные группы, социальные институты, институт права, традиции и обычаи, внутрифирменная культура.
Фирма и заинтересованные в ее деятельности группы
Фирма - организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и получившая в ходе государственной регистрации статус юридического лица, а также официальное (фирменное) наименование.
С экономической точки зрения фирма - это хозяйственная единица, производящая продукты или услуги и использующая для этого экономические ресурсы. При этом она руководствуется принципом максимизации дохода (прибыли).
Термин "фирма" имеет более широкое значение, чем термин "предприятие". В соответствии с нормами права термин "предприятие" можно отнести только к объекту собственности фирмы, имущественному комплексу, используемому для осуществления предпринимательской деятельности. Кроме того, термин "предприятие" употребляется по отношению к фирмам, находящимся в собственности государства, которые называются "государственными предприятиями".
В течение столетий функционирования индустриальной рыночной экономики основой управления персоналом являлись иерархические отношения между собственником фирмы и нанятыми им работниками. Такое взаимодействие можно выразить формулой "хозяин - работник", а управление персоналом определить, как использование работников для достижения целей, поставленных собственником фирмы. Если дело (фабрика, завод) было крупным, хозяину помогали проверенные десятилетиями преданные, а порой и потомственные управляющий, инженеры, мастера.
В современной фирме отношения между собственником и наемными работниками предстают более сложными.
Во-первых, фигура хозяина фирмы становится неопределенной. Ведь сегодня доминирует корпоративная форма собственности, предполагающая большое число собственников, в той или иной степени влияющих на дела фирмы. Кроме того, на них могут воздействовать различные субъекты хозяйственного процесса: банк, финансирующий и в значительной мере контролирующий финансы фирмы; ее работники, представленные в органах управления; представители профсоюза, участвующие в регулировании трудовых отношений, и т. д. и т. п.
Во-вторых, управление фирмой становится особой профессией и особой сферой деятельности. При этом интересы и цели профессиональных менеджеров не обязательно совпадают с интересами и целями нанимающих их собственников. Профессионализация управления сегодня столь высока, что даже единоличные собственники маленьких фирм прибегают к услугам профессиональных экспертов и менеджеров.
С учетом названных обстоятельств обнаружить сегодня механизмы иерархических отношений в фирме и ее руководстве довольно сложно. Попытаемся ответить на эти вопросы на протяжении данного курса. Начнем же с общей структуры взаимодействия в фирме, определив ее как структуру взаимодействия всех заинтересованных в ее деятельности групп.
Заинтересованные группы
Традиционно заинтересованными в деятельности фирмы группами принято считать тех ее членов, от которых зависит выработка и осуществление внутрихозяйственных решений. К ним относятся:
1. Собственники, которые могут быть представлены одним человеком (хозяином), ограниченной группой лиц, владеющих долями или акциями, или неопределенной группой людей, владеющих акциями компании. Они могут принимать участие в деятельности фирмы своим трудом в качестве исполнителей или администрации. Все перечисленные ситуации предполагают неоднородность целей собственников в делах фирмы. Однако общей их целью является прибыль. Вместе с тем важно иметь в виду, что при корпоративной организации фирмы собственность осуществляется через владение акциями, а экономический интерес реализуется двойственно - через дивиденды, получаемые от акции, и через их курсовую стоимость.
2. Наемные работники (собственно персонал фирмы). Их отношение к работе определяется тремя основными ценностями - уровнем заработной платы, стабильностью занятости и степенью удовлетворенности трудом. Данные ценности выступают в качестве целей, которые ставят перед собой наемные работники, заключая договор с фирмой. Однако в ходе практической реализации эти цели бывает трудно совместить. Работникам приходится выбирать одну - приоритетную, а другие рассматривать в качестве компромиссно устанавливаемого норматива. Выбор одной из целей наемными работниками во многом зависит от внешних факторов - от развития макроэкономических процессов, отраслевых и исторических особенностей технологии производства. Важную роль в выборе приоритетов играет профсоюзная организация рабочих.
3. Менеджеры. Эту группу можно разделить на руководителей высшего, среднего и низшего звена. (С определенной оговоркой к данной группе следует отнести специалистов, от внедрения изобретений и открытий которых зависит прибыль фирмы). Цели данной группы, так же как и ее положение, двойственны. С одной стороны, для менеджеров, как для всех наемных работников, целями являются стабильная занятость, высокая заработная плата и удовлетворенность трудом. С другой, они ориентированы на достижение прибыли фирмой, как на свою профессиональную рабочую задачу. Такая двойственность часто выражается в сложных внутрифирменных коллизиях, гасимых особыми механизмами принятия решений и распределения дохода фирмы.
Однако современная практика хозяйствования дает серьезные основания расширить круг заинтересованных в деятельности фирмы групп и отнести к ним:
службы государственной администрации, местных органов самоуправления;
профессиональные союзы.
При этом необязательно, чтобы та или иная заинтересованная группа имела возможность принимать непосредственное участие в процессе принятия фирмой решений. Вполне достаточно, чтобы такие решения были ориентированы на эту группу.
Ситуация для анализа: заинтересованные группы и приватизация
"Кольцо" - фирма, реструктурированная сегодня в АО на базе подшипникового завода (одного из крупнейших предприятий г. Самары и отрасли с численностью работников в 1990 г. 30 тыс.).
В начале реформ "Кольцо" находилось в типичном для машиностроительных предприятий кризисном положении. В 1992-1994 гг. "Кольцо" неоднократно оказывалось на грани остановки, систематически вводилась сокращенная рабочая неделя, а в отдельные периоды в вынужденных отпусках находилось до 1000 человек. Объем производства 1992 г. сократился на четверть по отношению к 1991 г., запас металла достиг 35 % от уровня 1991 г., а нереализованной продукции скопилось почти на 1 млрд руб. В 1993 и 1994 гг. кризис предприятия усугублялся.
Тем не менее "Кольцо" сохраняло весьма мощный производственный потенциал и продавало продукцию в 28 стран (доля экспорта по плану 1994 г. составляла 60% и имела тенденцию к росту). Данное обстоятельство сыграло немаловажную роль в проведении приватизации "Кольца", привлекло внимание крупного коммерческого банка "Ника".
В сентябре 1992 г. на конференции трудового коллектива "Кольца" было принято решение о приватизации в соответствии со схемой, по которой 51 % акций оставался у трудового коллектива (так называемый 2-й вариант приватизации). Руководство "Кольца" оценивало этот вариант как выгодный, защищающий его права от вмешательства внешних инвесторов. Подписка на акции среди работников проводилась в мае-июне 1993 г. Чтобы обеспечить намеченную долю в 51 % акций, администрация "Кольца" проявила в ходе подписки высокую активность, покупала акции сама и агитировала делать это рядовых сотрудников. В приватизационный процесс был включен также коммерческий банк "Ника", участие которого администрация объяснила необходимостью получения контрольного пакета акций коллективом предприятия.
Первоначальный статус банка "Ника" заключался в оказании консультационных услуг администрации "Кольца" по осуществлению приватизации (именно банк рекомендовал 2-й ее вариант). С самого начала представитель банка (будем называть его "Представитель") был включен в приватизационную комиссию. По договору с дирекцией "Кольца" банк "Ника" получил право на приобретение у работников 15 % акций из их совокупной доли в тех случаях, когда сами работники отказывались от их выкупа. Банк имел право на владение акциями в течение 2 лет, после чего он обязывался продать их "Кольцу". Однако к моменту завершения продажи акций "Представитель" банка исчез с завода.
Роль банка "Ника" не осталась незамеченной на "Кольце". На ее прояснении настаивали члены независимого профсоюза "Единство", активно представленного на заводе начиная с перестроечного периода. Однако администрация завода не сумела дать ясных объяснений по поводу участия банка в приватизации.
К концу 1993 г приватизация на "Кольце" завершилась. Первое собрание акционеров было проведено на таких условиях, что избранный совет директоров полностью воспроизвел администрацию завода. Представители независимого профсоюза не сумели изменить ситуацию и ввести в новый руководящий орган рядовых работников, отнесшихся к ситуации равнодушно. Их прежде всего волновала проблема заработной платы, и они отдали голоса за представителей администрации, "делающих зарплату".
Сложившееся положение стало резко меняться летом 1994 г., когда началась выдача сертификатов на владение акциями. Высшая администрация завода активно скупала акции у рабочих, которые из-за отсутствия дивидендов считали их бесполезными кусками бумаги. Еще более высокую активность стал проявлять банк "Ника", деятельность которого вновь развернулась на "Кольце". На заводе утвердилось мнение, что именно "Ника" владеет контрольным пакетом акций. В конце концов "Представитель" "Ники" занял должность финансового директора "Кольца", а фактическая собственность и власть перешли в руки высшей администрации фирмы и банка.
Положение рабочих в ходе этих перемен существенно ухудшилось: постоянные задержки зарплаты, вынужденные простои, сокращение социальной сферы (детских садов, яслей, баз отдыха, общежитий и т. п.). Показательно, что за такое сокращение наиболее активно выступили новый финансовый директор и другие административные фигуры, появившиеся на "Кольце". Именно они резко высказывались за применение более жестких рыночных механизмов для решения кадровых вопросов. Интересно, что рабочие "не чувствовали" произошедших перемен, а ухудшение своего положения связывали с действием внешних экономических и социальных факторов. При этом рабочие и руководство нового профсоюза видели и осуждали факты не всегда добросовестного и законного использования руководством финансовых ресурсов через возникшие коммерческие подразделения фирмы.
Источник: Алашев С. Ю., Тартаковская И. Н., Лапшова Е. М. Подшипниковый завод "Кольцо": консерватизм формальных и неформальных структур // Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. М. 1997.
Задание
Ответьте на следующие вопросы, применив к анализу описанной ситуации понятие "заинтересованные группы".
1. Назовите заинтересованные в деятельности фирмы "Кольцо" группы до и после завершения приватизации.
2. Могли ли рабочие получить право решать вопросы своего положения в фирме? Если могли, то каким образом?
3. Почему рабочие оказались отстраненными от руководства фирмой?
Если вы встречались с подобной ситуацией, проанализируйте ее с предложенных позиций.
Правила, регулирующие взаимодействие в фирме
Человек становится членом любой организации (в том числе фирмы) в соответствии с определенными правилами, называемыми социальными институтами.
Социальный институт (от лат. institutum - установление) определяется как устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, принципов и норм, регулирующих различные сферы человеческой деятельности и организующих их в систему ролей и статусов, образующих социальную систему.
Чтобы точнее понять это определение, поясним:
Формальные правила, принципы и нормы поддерживаются и регулируются правовой системой общества.
Неформальные правила, принципы, нормы поддерживаются и регулируются привычками, традицией, обычаями.
Социальная роль - это набор стандартных форм поведения, определяемых статусом человека. (Каждый на протяжении своей жизни выполняет множество ролей: отца, сына, руководителя, подчиненного, авторитетного специалиста и т. п.). Применительно к управлению персоналом такого рода ролями являются: хозяин, руководитель, лидер, исполнитель, инициативный исполнитель, коллега и т. п.
Социальный статус - положение, которое человек занимает в общественной системе в соответствии со значимыми для нее свойствами - полом, возрастом, профессией, должностью и т. п. Данные категории имеют прирожденные - пол, возраст - и достижимые - профессия, квалификация, должность - статусы. Применительно к управлению персоналом важнейшими примерами статуса являются: квалифицированный работник, опытный работник, временный работник и т. п.
Институт права
Современная экономика рыночного типа базируется на институте права, обеспечивающем право частной собственности и право свободного заключения контрактов и сделок между участниками хозяйственной жизни.
Положение заинтересованных в деятельности фирмы групп определяют два правовых института - собственность и договор.
1. Положение собственника (или собственников) фирмы определяется правовым институтом собственности (правом собственности) и фиксируется в учредительных документах фирмы. Существует два наиболее важных варианта реализации механизма собственности:
первый вариант, когда собственник сам руководит делами фирмы;
второй вариант, когда собственник делегирует свои полномочия совету директоров (которые, в свою очередь, используют для руководства фирмой услуги менеджеров).
2. Положение наемных работников (к которым относятся и менеджеры) определяется трудовым правом в форме трудового договора.
3. Положение менеджеров оказывается двойственным. С одной стороны, они сами являются наемными работниками, а значит, их положение определяется трудовым договором. С другой же, в их обязанность вменяется осуществление интересов собственников, включая и те, что связаны с использованием наемных работников.
4. В отличие от отношений фирмы с наемными работниками ее отношения с деловыми партнерами формируются на основе гражданского права и принимают форму договора о совместной деятельности.
Общей институциональной основой включения в круг заинтересованных групп как партнеров фирмы, так и наемных работников, является договор. Оформление отношений в договорных обязательствах дает исходную базу для ответа на вопрос об иерархии взаимодействия в фирме и вносит ясность в понимание целей управления персоналом и используемых средств их осуществления.
С организационной точки зрения различие между партнерами и наемными работниками принципиально, так как в партнерских отношениях ответственность и риски строго распределены, а в наемных трудовых отношениях фирма несет полную экономическую ответственность за использование труда наемных работников. Однако с точки зрения результатов деятельности фирма может рассматривать партнерские отношения как альтернативный найму способ решения вопросов управления персоналом. Например, фирма может производить комплектующие изделия сама (используя наемных работников), а может получать их в рамках партнерских отношений с другой фирмой.
Когда в начале 90-х годов в России было введено жесткое налоговое ограничение на фонды заработной платы, многие кооперативы и частные фирмы во избежание налоговых выплат вместо договоров найма работников стали прибегать к оформлению с ними трудовых соглашений (договоров на исполнение работ) или вступать в партнерские отношения со смежными фирмами.
Задание
Заполните пустые прямоугольники, находящиеся напротив изображения субъектов - заинтересованных в деятельности фирмы групп, ответив на два вопроса:
1. На каком основании каждый из указанных субъектов может участвовать в делах фирмы?
2. Какую позицию по отношению к персоналу фирмы может занять каждый из указанных субъектов? Сформулируйте (или скомбинируйте) свой ответ, используя предлагаемые варианты:
а) безразличная позиция,
б) жестко регламентированное использование всех наемных работников,
в) дифференцированный подход к разным группам наемных работников,
г) поиск компромисса в отношениях с наемными работниками.
Банк 1.2.
Собственники, акционеры 1.2.
Старшие менеджеры 1.2
Средние и младшие менеджеры 1.2.
Рядовые работники 1.2.
Профсоюз 1.2.
Традиции и обычаи
Институт права, хотя и исключительно важный, но не единственный среди определяющих иерархию взаимодействия участников фирмы. Отношения между людьми во всех сферах деятельности складываются не только на правовой основе. Важную регулирующую функцию выполняют неформальные общественные институты, прежде всего традиции и обычаи, в которых отражены моральные и культурные нормы и ценности общества.
Мораль регулирует поведение людей на основе общезначимых ценностей, функционирующих в обществе в качестве ее норм. Нормы морали могут иметь как всеобщий (христианские ценности), так и локальный (ценностные ориентиры трудовой группы или определенной социальной среды - наемных работников, предпринимателей и т. п.) характер. В отличие от правовых норм моральные санкционируются не властью государства, а силой обычая, традиции, воспитания, общественного мнения.
Значение традиций и обычаев становится очевидным при создании национальных схем менеджмента. Известно, например, как эффективно традиции и обычаи своей страны использовал уважаемый во всем мире японский менеджмент, хотя сначала японские предприниматели делали попытки некорректированного применения американских схем. Для российских фирм сегодня важно не только учитывать имеющийся опыт других стран по управлению персоналом, но и корректировать его в связи с особенностями своей культуры и традиций, участвуя в формировании национального бизнеса.
Ситуация для анализа: традиции древности
Организация трудового взаимодействия людей на основе традиций и обычаев была свойственна докапиталистическим обществам, в которых отношения регулировались "неписаными" законами.
Известный египтолог П. Монтэ в своей книге "Египет Рамсесов" описывает организацию труда в Древнем Египте.
В экспедицию за каменными плитами, организованную Рамсесом IV, было мобилизовано 9368 человек. Во главе экспедиции стояли 13 высших сановников, среди которых был верховный жрец со своими помощниками. Далее следовали 20 писцов, опытных "инженеров", к которым обращались по самым различным проблемам (от чисто технических до административных). Начальников конюшен, конюхов и колесничих было 91, офицеров стражи - 50, чиновников различных категорий столько же. Основную массу экспедиционного корпуса составляли 5000 воинов, 2000 работников из храмов и 800 наемников. Однако настоящих специалистов среди участников экспедиций было сравнительно немного: начальник художников, три начальника каменоломен, 130 каменотесов, 2 рисовальщика и 4 резчика по камню. Основная же масса людей использовалась для перетаскивания тяжелых блоков на полозьях и доставки продовольствия, которое являлось самой острой проблемой.
Труд участников экспедиции, даже на самых тяжелых работах, не был угнетающе рабским. П. Монтэ пишет: "И действительно, на что им было жаловаться, этим согнанным в пустыню людям, если их поили пивом и кормили хлебом, как в Египте по праздникам!".
Два основных института регулировали трудовые отношения при постройке египтянами пирамид - государственный бюрократический аппарат и овеянные религией традиции. Изменить заведенный порядок было чрезвычайно трудно.
Источник: Монтэ П. Египет Рамсесов. М. 1989. С. 136-137.
Задание
Для определения, насколько вами усвоен материал о социальных институтах, регулирующих трудовые отношения в фирме, ответьте на два вопроса.
1. Какие институты доминируют в регулировании трудовых отношений в современной фирме, а какие доминировали в экспедиции Рамсеса?
2. Есть ли среди институтов, регулирующих трудовые отношения, общие для экспедиции Рамсеса и для современной фирмы?
Внутрифирменная культура
Сегодня в теории и практике управления все большее внимание уделяется такому институту взаимодействия людей в фирме, как внутрифирменная (организационная, корпоративная) культура.
Внутрифирменная культура - это признаваемая и поддерживаемая участниками фирмы система ценностей и совокупность норм поведения как внутри фирмы, так и в ее отношениях с внешней средой.
Идея корпоративной культуры была высказана еще Анри Файолем в его книге "Общее и промышленное управление" (1916 г.). Последний из его знаменитых 14 принципов административной деятельности гласит: гармоничное единение персонала является большой силой в организации, и необходимо добиваться его развития, как и корпоративного духа.
Ритуалы по формированию внутрифирменной культуры
Вот как описаны ритуальные процедуры по формированию внутрифирменной культуры в работе известного французского исследователя экономики организаций Клода Менара:
ритуалы перехода, связанные с назначением на должность;
ритуалы девалоризации в связи с понижением в должности;
ритуалы признания (например, прилюдное вручение премий);
ритуалы обновления (например, семинары управленческих кадров по передаче и укреплению организационной культуры);
ритуалы умиротворения конфликтов на основе переговоров;
ритуалы включения (неформальные празднества и т. п.).
Источник: Менар К. Экономика организаций. М. 1996. С. 99-100.
Внутрифирменную культуру рассматривают и как внешний фактор - независимую переменную, формирующуюся из ценностей и норм поведения, которые работники привносят в фирму, и как внутреннюю переменную, имеющую собственную динамику и во многом зависящую от управленческих решений внутри фирмы.
Элементарный порядок - это тоже внутрифирменная культура.
Вот каковы действия руководства некоторых успешно функционирующих фирм Санкт-Петербурга, относящиеся к формированию внутрифирменной культуры.
В результате опроса журналом "Эксперт" и консультационной фирмой "Альт" руководителей наиболее успешно функционирующих предприятий Санкт-Петербурга выяснилось, что начало их успеха было положено наведением элементарного порядка и трудовой дисциплины.
Пример: наведение трудовой дисциплины
АО "Хлебный дом" (директор В. Федоренко)
Рабочие после окончания смены ушли, бросив аварийную печь. На другой день на собрании заявили: "Не нравится - мы уволимся". Директор ответил: "Увольняйтесь!" Безответственность была преодолена и дисциплина установлена.
Завод турбинных лопаток (директор В. Чернышев)
Директор предпринял решительные действия по прекращению вранья, прежде всего на уровне среднего звена управления.
АО "Русские самоцветы" (директор А. Горыня)
Были реконструированы и оснащены современным импортным оборудованием туалеты. Очень скоро люди перестали "отвинчивать блестящие детали" и воровать туалетную бумагу.
Источник: Эксперт. 1996. № 21. С. 32-33.
1.2. Договорная основа трудовых отношений
Изучив этот пункт, вы сумеете:
сформулировать основные понятия, характеризующие трудовые отношения;
определить правовые и экономические требования к трудовому договору;
раскрыть цели и содержание коллективных трудовых договоров;
объяснить, что такое "трипартизм".
Термины: трудовые отношения, наемный работник и работодатель, трудовой договор, неполнота и неявность, асимметричность информации, оппортунистическое поведение, самообеспечивающийся договор, коллективный договор, трипартизм.
Характеристика трудовых отношений
Трудовые отношения - это взаимосвязь между субъектами, участвующими в трудовом процессе и непосредственно заинтересованными в его протекании и результатах. Регулирование этих отношений происходит не только на взаимных интересах и возможностях субъектов трудового процесса, но и на целой системе правовых норм.
Наиболее общие рекомендации, регулирующие трудовые отношения, разрабатывает Международная организация труда (МОТ), имеющая свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ ориентированы на обеспечение достойных условий труда и регулирование взаимоотношений между работодателями, наемными работниками и государством. Будучи ратифицированными, эти рекомендации обретают обязательную силу по отношению к национальному трудовому законодательству.
Источниками правовых норм, регулирующих трудовые отношения страны, являются законы, подзаконные и локальные нормативные акты. Их действие строго субординировано. Основным законом является Конституция. Особую по значению и полноте роль в регулировании трудовых отношений играют Свод законов о труде - КЗоТ (Кодекс законов о труде Российской Федерации), а также целый ряд специальных законов (таких, например, как "О занятости населения в Российской Федерации", "О несостоятельности (банкротстве) предприятий" и т. п.). Наконец, в иерархии законов важное место занимают законы и нормативные акты, издаваемые субъектами Федерации, а также подзаконные акты, к которым относятся указы и распоряжения президента, постановления правительства и нормативные акты, изданные Министерством труда, другими министерствами и ведомствами и органами местного самоуправления.
В системе правовых норм, регулирующих трудовые отношения, необходимо отметить также и локальные нормативные акты, включающие в себя учредительные и внутриорганизационные документы фирм, индивидуальные и коллективные трудовые соглашения. Их назначение - конкретизировать нормы, регулирующие трудовые отношения, с учетом хозяйственно-правовых, отраслевых и региональных условий.
Трудовые отношения возникают в результате найма работника - акта, имеющего определенное правовое и экономическое содержание.
С правовой точки зрения наем означает:
оплату труда;
наличие двух субъектов - работника и работодателя;
взаимные обязательства сторон.
И хотя в регулировании отношений наемного труда возникают спорные ситуации по определению субъектов отношений или содержания их обязательств (например, при заключении коллективных договоров), право в таких случаях стремится к однозначности и ясности.
Универсального экономического определения найма не существует. С точки зрения экономистов наем обычно означает:
рыночную сделку, в ходе которой работник продает свою способность к труду работодателю;
возмещение трудовых усилий работника денежными выплатами;
возмещение трудовых усилий работника текущими и отложенными (капитализируемыми) выплатами (перспективами должностного и профессионального роста, пенсионными и страховыми выплатами).
Экономическое содержание найма значительно модифицируется по мере развития индустриально-хозяйственной системы. С экономической точки зрения можно привести следующие позиции по этому вопросу:
наем - это внеэкономическое принуждение, требующее со стороны рабочих объединения и защиты;
наем - это паритетные отношения, складывающиеся на рынке ресурсов;
наем - это непаритетные рыночные отношения, в которых наемные работники представлены монополией (профсоюзом);
наем - это передача работником работодателю (лицу, имеющему предпринимательские способности) риска за результаты применения рабочей силы;
наем - это один из видов контракта.
Наемный работник и работодатель
Центральным вопросом управления персоналом фирмы является применение наемного труда. Отношения наемного труда предполагают взаимодействие двух субъектов - наемного работника и работодателя, использующего его труд.
Наемный работник - наемными работниками являются физические лица, которые обязуются на основании заключенного трудового договора (контракта) исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем.
Работодатель - работодателем является физическое или юридическое лицо (фирма), нанимающее работников.
В силу того что фирмы различаются по сферам деятельности, предпринимательским целям, размерам и способу образования юридического лица, существуют разные схемы работодателя, а следовательно, и разные формы регулирования трудовых отношений.
Вот наиболее известные:
работодатель-хозяин, который сам нанимает работников и управляет ими;
акционерная компания, в которой в соответствии с учредительными документами образована должность менеджера по управлению персоналом;
товарищество или общество (с ограниченной ответственностью или акционерное), в котором работники, являясь собственниками, сами управляют фирмой.
Различие последних двух форм хозяйства состоит в том, что акционерная компания объединяет капиталы, а товарищество (или общество) - прежде всего, людей (их имущество и деятельность). В результате такого объединения формируются несколько хозяйственно-правовых форм (кооператив, товарищество и т. п.). Общей особенностью трудового поведения в них является коллективная ответственность за используемые ресурсы. В этих объединениях предполагается: 1) заинтересованность в непосредственных и конечных результатах труда, 2) участие в управлении фирмой, 3) получение доли дохода.
В деятельности таких объединений изначально достаточно ясно совпадают общий хозяйственный смысл, интересы и мотивы поведения отдельных участников, с одной стороны, и законодательные нормы, с другой. Сложности возникают и начинают обнаруживаться по мере увеличения численности участников фирмы, их смены, а также в случае привлечения наемных работников со стороны.
Три подхода к характеристике трудовых отношений в экономике
В экономической теории вопрос об отношениях работодателей и наемных работников освещается по-разному. Вот три наиболее характерных подхода.
1. Известная из курса микроэкономики позиция предполагает, что в идеальных конкурентных условиях работодатели и наемные работники вступают в симметричные отношения, получая справедливую оплату в соответствии с предельной производительностью принадлежащего им производственного фактора (труда или капитала). В этом случае все решает соответствие реальных условий найма идеальным.
2. К. Маркс считал отношения наемного труда несимметричными, складывающимися в пользу предпринимателей - собственников капитала. Он объяснял это тем, что рабочие получают не по результатам своего труда, а только некий минимум, размер которого компенсирует издержки на воспроизводство их рабочей силы. В своем знаменитом труде "Капитал" Маркс доказывал, что доход капиталистов является по существу присвоением ими разницы между стоимостью, созданной трудом наемных рабочих, и стоимостью их рабочей силы. Рабочие вынуждены идти на такие условия из-за отсутстви
я у них источников существования и средств производства. Положение рабочих оказывается полностью зависимым от потребностей капитала в рабочей силе.
3. Один из крупнейших западных экономистов Ф. Найт объясняет отношения найма тем, что люди, в зависимости от их склонности в условиях неопределенности брать на себя риск за применение ресурсов, делятся на два типа. Более редкий тип - предприниматель - берет на себя ответственность, принимая решение, что и как производить. В обмен на предоставляемые наемному работнику гарантии он получает возможность управлять его трудом.
Трудовой договор как основа регулирования отношений между наемным работником и фирмой
Трудовой договор является основой регулирования трудовых отношений между наемным работником и фирмой.
Статья 15 Кодекса Законов о Труде Российской Федерации (КЗоТ) говорит, что под трудовым договором (контрактом) нужно понимать соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией. По такому договору трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие учреждение, организация обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В данном определении трудового договора (ст. 15 КЗоТ) сформулирован важный признак, отличающий трудовой договор, основанный на найме и регулируемый трудовым правом, от других договоров о труде, регулируемых гражданским правом. Этот признак - подчинение работника внутреннему распорядку фирмы.
В договорах о труде, регулируемых гражданским правом, к которым относятся договоры подряда, трудового поручения, авторского права, предметом договора является результат труда, а не его процесс и, следовательно, подчинение работника внутреннему распорядку нанявшей его фирмы. Принципиально важным для характеристики такого рода договоров оказывается то, что сторона, "покупающая" результаты труда, не является работодателем, не несет ответственности за процесс получения результатов труда и не принимает на себя риск, связанный с достижением этих результатов. Соответственно сторона, "продающая" результаты своего труда, не является наемным работником и не подчиняется внутренним правилам фирмы, а в полном объеме несет ответственность за свой труд на протяжении всего срока договора.
Как показывает практика, договоры о труде, регулируемые гражданским правом, и трудовые договоры, основанные на найме, при определенных обстоятельствах могут рассматриваться как взаимозаменяемые. Например, в строительной промышленности Англии для выполнения столярных и покрасочных работ рабочих не нанимают, а заключают с ними договоры подряда, на основании которых они трудятся небольшими (часто семейными) группами.
Трудовое законодательство определяет общий порядок заключения трудовых договоров. Отметим наиболее важные параметры этого порядка.
Закон запрещает какое бы то ни было ограничение прав в заключении трудовых договоров. Поэтому такие ограничения устанавливаются только в законодательном порядке.
Без предъявления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность, прием на работу не допускается. (В некоторых случаях, когда требуются специальные знания, администрация вправе потребовать предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке).
Трудовой договор заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Однако все условия договора не должны противоречить нормам, предусмотренным в КЗоТ.
Правовая наука предлагает разные критерии классификации трудовых договоров, определяемые различиями в их содержании, сферой их действия и другими специальными условиями. Но КЗоТ использует лишь один критерий классификации трудовых договоров - по сроку:
договор на неопределенный срок;
договор на определенный срок не более пяти лет;
договор на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).
Неполнота и неявность трудового договора
Современная экономика труда считает, что сложности, возникающие при заключении трудовых договоров, во многом и в большинстве случаев обусловлены их неполнотой и неявностью.
Неполнота трудового договора состоит в том, что, как правило, в нем невозможно предусмотреть не только все обязанности работника, но и регламент их исполнения. В противном случае любая новая хозяйственная ситуация уменьшит возможности работодателя быстро на нее реагировать и вызовет необходимость пересмотра договора, что увеличит издержки как работодателя, так и работника.
Неявность условий трудового договора означает, что в нем наличествует набор неформальных договоренностей, которые из-за своей расплывчатости и неопределенности не имеют юридической силы. Например, что стоит за обещанием работника "добросовестно трудиться"; как можно доказать, что работник не сдержал обещания? Кроме того, работники практически всегда могут уволиться по собственному желанию, а работодатели, в свою очередь, имеют большие возможности для увольнения неугодных работников.
Асимметричность информации и оппортунистическое поведение
К трудностям, которые приходится преодолевать при заключении трудовых договоров, относятся также факторы асимметричности информации и оппортунистического поведения участников договора.
Асимметричность информации означает, что одна из сторон договора знает о намерениях и возможностях осуществления контракта больше другой. Такая ситуация может возникать как у работника по отношению к работодателю, так и у работодателя по отношению к работнику. Асимметричность информации является благоприятной почвой для оппортунистического поведения.
Оппортунистическое поведение участников договора означает, что они намеренно стремятся использовать его условия в выгодную для себя сторону или даже нарушить эти условия в своих интересах.
Пример: без работника нет и проблемы
Отрывок из интервью с начальником цеха АО "Кольцо":
- А есть у вас в цехе "бузотеры"?
- Да, есть, в семье не без урода. Одного мы "продали" в соседний цех, теперь там судится, а раньше со мной судился...
- А как Вы "продали" того автоматчика?
- Ну, как... Работа ему легкая понадобилась, а я сказал, что не могу удовлетворить его пожелания, так как цех тяжелый, а он все законы знает лучше любого юриста. Сколько мы с ним бумаг подписали, все по закону, под подпись, с юристом вместе. В результате он подписал нам документ, что от всех предложенных работ он отказывается, и мы его направили в отдел кадров, где ему и нашли работу в цехе № 1 мастером. Там он 2-3 месяца поначалу тихонечко посидел, а потом опять начал свою "машину" крутить.
- А чего он хотел?
- Да он ни с чем никогда не был согласен: я его наказывал, он считал, что неправильно, требовал отмены моих приказов. А наши юристы боятся таких скандалистов. Но у меня тоже терпенье не железное, и я отказался отменять свои приказы, предложив ему идти со своими претензиями к директору завода. И он от меня отстал. Но все-таки помощник директора какую-то бумажку написал, что приказ снят.
Источник: Алашев С. Ю., Тартаковская И. Н., Лапшова Е. М. Подшипниковый завод "Кольцо": консерватизм формальных и неформальных структур // Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. М. 1997. С.121.
Задание
1. Прокомментируйте сложности, которые возникли при реализации трудового договора в примере с АО "Кольцо".
2. Подумайте, как в трудовом договоре может быть преодолено оппортунистическое поведение работников.
Самообеспечивающийся договор
Для преодоления трудностей при заключении и реализации трудового договора и чтобы заставить обе его стороны придерживаться своих обещаний, современная экономика труда предлагает придавать трудовым договорам самообеспечивающийся характер.
Такой договор предполагает, что сторона, нарушившая условия, несет убытки без предоставления доказательств о нарушениях договорных обязательств третьей стороне. На рынке труда самым распространенным "наказанием" за обман является прекращение трудовых отношений его жертвой. Следовательно, самообеспечивающийся договор подразумевает, что как работодатель, так и работник получают больше выгод от честного продолжения существующих трудовых отношений, чем от расторжения таковых.
Условиями, способствующими приданию трудовым договорам самообеспечивающегося характера, являются организационная рента и инвестиции в человеческий капитал.
1. Организационная рента. В случае гармоничного сочетания интересов и целей участников фирмы образуется так называемая организационная рента, то есть избыток дохода, рождаемый их сотрудничеством. Естественно, что для получения такой ренты должны создаваться условия, позволяющие поддерживать интерес членов фирмы к сотрудничеству: возможности для карьеры, социальные гарантии, льготы и т. п.
2. Инвестиции в человеческий капитал. Это условие самообеспечиваемости трудового договора означает, что фирма делает вложения в обучение и повышение квалификации работников, а те, в свою очередь, повышают производительность труда и обретают опыт применительно к производственным и организационным условиям фирмы. Прекращение трудовых отношений означало бы убытки для обеих сторон - и работников, и работодателей.
Задание
Сформулируйте разницу между наемным трудом, регулируемым трудовым договором, и договором подряда.
Подумайте, по каким причинам фирма выбирает тот или иной способ получения результатов труда - наемный труд или договор подряда.
Коллективные трудовые договора и соглашения
Коллективный договор регулирует трудовые отношения между работодателем и наемными работниками фирмы. Заключается коллективный договор, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзов или иных уполномоченных работниками органов, а с другой - непосредственно работодателем или уполномоченными им представителями. В коллективном договоре стороны устанавливают согласованные требования к условиям труда и его оплаты, социально-экономическим правам и обязанностям сторон.
Отметим основные характеристики коллективного договора.
Условия, определяемые коллективным договором, обретают юридическую силу и являются для сторон обязательными.
Коллективный договор обладает преимуществами перед трудовым законодательством, так как расширяет права работников (в законодательстве закреплены только минимальные права работников).
В условия коллективного договора не рекомендуется дублировать нормы, представленные в трудовом законодательстве (КЗоТ), но следует исходить из того, что любая норма коллективного соглашения, ухудшающая положение наемных работников по сравнению с законодательной, является неправомерной.
Возможны два варианта процедуры заключения коллективного договора, так как сегодня работников может представлять не одна, а несколько профсоюзных организаций. Первый вариант, когда каждый профсоюз заключает свой договор. Второй вариант, когда профсоюзы вырабатывают общий проект и формируют единый представительный орган, выдвигаемый после обсуждения в подразделениях и принятия на общем собрании всех работников. Если же профсоюзы не могут договориться, то проект принимается на общем собрании.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации и доплаты;
механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство;
обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов или других представительных органов, уполномоченных работниками;
отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении.
"Триада МОТ"
В практике регулирования трудовых отношений промышленно развитых стран реализуются выработанные Международной организацией труда принципы взаимодействия наемных работников и работодателей, получившие название "триада МОТ". Эти принципы включают три важнейших права наемных работников:
право на объединение;
право на заключение коллективного договора;
право на проведение забастовок.
Разработка МОТ этой триады была вызвана признанием фактического неравенства положения работников и работодателей на рынке труда. Триада МОТ предполагает возможность гармоничного сочетания рыночного и корпоративного механизмов в определении условий трудового найма и устанавливает демократическими способами баланс сил между наемными работниками и работодателями. В настоящее время права наемных работников, составляющие триаду МОТ, обеспечены и российским законодательством.
Соглашения
Признание Россией Конвенции МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам", принятой в 1981 г., повлекло за собой принятие ряда нормативных законодательных актов, регулирующих трудовые отношения. Основным из них является Закон "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. Этот закон не только утвердил нормативные условия коллективного договора, но и открыл новые возможности для регулирования трудовых отношений - возможности их регулирования посредством соглашений, заключаемых на различных уровнях.
Соглашения представляют собой источник права, устанавливаемый не законодательно, а путем принятия заинтересованными в решении разного рода профессиональных и социально-экономических вопросов сторонами. Это придает соглашениям гибкость, позволяющую учитывать конкретные обстоятельства и своевременно вносить необходимые изменения.
В Законе от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" соглашение в отличие от коллективного договора, регулирующего трудовые отношения внутри фирмы, определяется, как правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.
Принцип участия в переговорах трех сторон - "трипартизм"
В настоящее время в России происходит становление системы трехстороннего регулирования трудовых отношений. Сторонами трехсторонних соглашений являются наемные работники (их интересы, как правило, представляют профсоюзы), предприниматели и государство (правительство).
Государство в лице правительственных органов обеспечивает принятие законодательных актов с минимальными правовыми гарантиями и единство государственной социальной политики с политикой профсоюзов и предпринимателей.
Предприниматели защищают свои интересы и несут основную долю ответственности за прогресс и развитие производства.
Работники отстаивают свои профессиональные и социальные права.
Хотя механизм практического внедрения концепции трипартизма в нашей стране еще не отработан, трехсторонние соглашения и у нас теперь становятся исходной базой для определения основных характеристик всей системы регулирования трудовых отношений.
В зависимости от сферы регулируемых отношений трехсторонние соглашения осуществляются:
на федеральном уровне в виде генерального соглашения,
на уровне отраслей хозяйства в виде отраслевых (тарифных) соглашений,
на региональном уровне в виде специальных соглашений.
Соглашения вступают в силу с момента подписания или установленного в них дня. Срок действия соглашений не может превышать трех лет.
Управление персоналом. Краткий курс. / Цветаев В. М. - СПб: Питер, 2003. - 192 с.
|