Книга посвящена рассмотрению основных форм и методов кадровой работы в современных рыночных организациях. Подбор и переподготовка кадров, контроль за работой кадровых служб, социальная работа кадровых служб, мотивация труда и управление мотивацией — все эти виды деятельности представлены здесь как взаимосвязанные, системообразующие процессы, от успешного управления которыми во многом зависит выживание современной организации в рыночных условиях. Пособие предназначено для студентов и аспирантов экономических вузов и бизнес-школ, может быть использовано в практической деятельности работниками предприятий.
Содержание
Глава 1. Управление персоналом как элемент управления производством
Глава 2. Кадровая политика как элемент управления персоналом
Глава 3. Правовая и организационная регламентация управления кадровыми процессами
Глава 4. Мотивация труда и управление ею
Глава 5. Подготовка и переподготовка кадров на предприятии
Глава 6. Оценка деловых и личностных качеств работников
Глава 7. Отбор претендентов на вакантную должность
Глава 8. Планирование работы с кадрами
Глава 9. Правовые отношения, взаимодействие профсоюзных, общественных организаций и трудового коллектива с администрацией и советом акционеров
Глава 10. Социальная защита работающих, охрана труда, спонсорство
Глава 11. Управление персоналом и организация труда
Глава 12. Целевые комплексные программы АСУ и управления персоналом
Глава 13. Определение социально-экономического эффекта от работы с персоналом
Глава 14. Управление своей карьерой
Глава 15. Оптимальная структура организации на основе эффективного взаимодействия рабочих групп
Глава 16. Компьютерные программные средства по управлению персоналом
Литература
ОТРЫВОК
Глава 1. Управление персоналом как элемент управления производством
В соответствии с принципами системного подхода любая экономическая единица (национальная экономика, отрасль, отдельное предприятие) рассматривается как система различных элементов (коллектив работников, здания, сооружения, машины, механизмы, сырье и т. п.), находящихся под воздействием совокупного фактора, который объединяет все эти элементы в единую систему. Таким фактором является производственный процесс. Под таким процессом понимается основная хозяйственная деятельность организации. Управление призвано обеспечивать целенаправленное, в соответствии с заданиями на выполнение объемов работ при требуемой экономичности и ожидаемых социальных результатах, совокупное функционирование отдельных элементов, входящих в состав анализируемой экономической единицы. Оно включает в себя как элементы базиса и надстройки определенной общественной системы, так и явления, которые нельзя отнести ни к базису, ни к надстройке (например технологию управления).
Управление на предприятии осуществляется практически во всех сферах деятельности. Это научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки, опытное и постоянное серийное производство, маркетинг, плановая и финансовая деятельность, техники и технология, работа с персоналом и т. п.
Каждый такой аспект дает нам определенную картину какой-то одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой более или менее полную характеристику предприятия. Любая из указанных подсистем имеет свою целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.
Одной из таких составляющих и является управление, по своему значению занимающее одно из ведущих мест в общей схеме управления производством.
Описываемая нами отрасль знаний опирается на объективные законы общественного развития, формулируемые микро- и макроэкономикой, философией, демографией, социологией и, главным образом, наукой об организации и управлении трудом.
Как и любой комплексный управленческий процесс, управление кадрами включает ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет.
В соответствии с этим процесс планирования, смыслом которого является определение цели управления и средств ее достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления, включает такие этапы, как установление правовых норм работы с кадрами, проектирование структуры организации, оценка потребностей предприятия в рабочей силе и возможности их удовлетворения, прогнозирование распределения рабочей силы между производствами.
Процесс организации производственных кадров включает проф- ориентацию, профотбор, привлечение рабочей силы на предприятия, организацию приема работников, расстановку их по рабочим местам, профессиональную подготовку и переподготовку как рабочих кадров, так и руководящего звена, совершенствование условий труда занятого персонала.
Регулирование процессов управления кадрами состоит из повышения, перемещения и понижения работников, увольнения их, регулирования их заработной платы.
Контроль сводится к контролю за ходом работы с кадрами, к оценке ее эффективности как в целом, так и отдельных этапов.
Учет состоит в ведении государственной и внутренней кадровой отчетности, в оценке трудовых усилий занятого персонала.
В процессе анализа работы с кадрами выделяются этапы этой деятельности:
1. разработка кадровой политики. Ее можно подразделить на две стадии: общегосударственная и внутрипроизводственная. На первой устанавливаются основы работы с кадрами; разрабатываются типовые структуры предприятий, принципы и критерии подбора и расстановки кадров, методики оценки эффективности их использования и контроля за ходом этой работы — общие для всей экономики. Эта работа осуществляется парламентом и правительственными комитетами и ведомствами, а также подчиненными им научными и проектными организациями.
Внутрипроизводственный аспект означает преломление общегосударственных разработок применительно к условиям предприятий страны, разработку в этих рамках актов внутренних принципов осуществления работы с кадрами; внутренняя кадровая политика может охватывать и моменты, не учитываемые на государственном уровне. Подробнее о ее содержании говорится в следующей теме;
2. непосредственно работа с кадрами — практическое осуществление кадровой политики на всех уровнях хозяйственного руководства. Основная тяжесть этой работы падает на предприятия и организации. В последнее время часть этих функций осуществляется на региональном уровне — подбор рабочих и инженерно-технических работников, частично — подготовка рабочих кадров, специалистов и т. п. На долю республиканских и региональных ведомств приходится контроль за ходом этой работы и частично — участие в подборе, подготовке и переподготовке руководящих кадров;
3. совершенствование форм организации труда и производства, разработка структур конкретных предприятий, установление прав и обязанностей отдельных работников и подразделений, улучшение документооборота, организация трудового процесса. Основная часть этой работы также осуществляется в рамках предприятий, организаций и фирм;
4. отношение собственно кадровой администрации.
Методы управления людьми на производстве подразделяются на три больших группы:
административно-организационные, связанные с определением структуры, функций, прав и ответственности аппарата управления (подбор и расстановка кадров, административное распорядительство, контроль исполнения);
экономические, создающие материальную заинтересованность всех занятых в повышении эффективности и воздействующие на управление объектом экономически, через интересы коллектива и отдельных работников;
социально-воспитательные и психологические, направленные на повышение морального уровня работников (воспитание ответственности за порученное дело, мотивацию, моральное поощрение работников, поддержание работоспособных коллективов, товарищеской обстановки в них и т. п.).
Управление людьми на производстве можно рассматривать как систему. Система “кадры промышленного предприятия” представляет собой коллектив людей, образующих структуру, определенную и соответствующую:
1. применяемой технике и технологии (их уровню, сложности, особенностям);
2. условиям обеспечения процессов производства рабочей силой, что требует знания процессов движения рабочей силы и возможности использования этих процессов для обеспечения стабилизации трудовых коллективов;
3. установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовыми коллективами).
Вот как представлена данная модель в книге Д. М. Иванцевича и А. А. Лобанова “Человеческие ресурсы управления”:
“Субъектом управления кадрами можно назвать линейный управ-ленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами. Сюда же относится функциональный аппарат — кадровая служба — осуществляющий ряд учетных и организационных функций применительно к кадрам (прием, увольнение, учет), а также примыкают экономические и социологические службы, некоторые другие подразделения. В состав субъекта управления входят также различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, общество рационализаторов и изобретателей, научно-технические общества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, по его воспитанию, по развитию творческой активности его членов и, наконец, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.”
Следует отметить несколько моментов применительно к субъекту управления. Первый — соотношение человеческого и машинного факторов в объекте.
Если рассматривать процесс управления по элементам (планирование, организация, регулирование, контроль и учет), то определенная часть этих функций выполняется с помощью ЭВМ (рутинные, повторяющиеся учетно-плановые, повторяющиеся проектные и другие операции). При этом доля машинных операций постоянно растет. В последнее время ЭВМ начали использоваться при подготовке документации для оценки работников при приеме, аттестации и продвижении, при разработке организационных структур и т. п. Комплекс управленческих функций сегодня выполняет система “человек—машина”. Причем внедрение машин в сферу управления (АСУ, АСПР и т. п.) объективно оправдано необходимостью повышения точности управленческих решений и их своевременности.
Но организовывать эту работу, контролировать ее ход, принимать решения на основе машинной информации или вводить в машину программу для принятия решения в той или иной ситуации и контролировать качественность этого решения будет человек. Человек был и остается ведущим звеном в сфере управления производством и в первую очередь — в сфере управления людьми, где очень высок удельный вес административно-управленческих решений.
Второй момент — кого считать субъектом управления? Совет акционеров? Отдельного руководителя? Директора предприятия? Начальника цеха или участка? Или коллектив работников?
Одно из правил системного подхода звучит: “Элемент должен сохранять основное свойство и цель существования системы”. Применительно к субъекту управления это означает, что он должен иметь все права для выполнения управленческих функций, возможности (аппарат, технику, управленческую технологию), а выполняться эти функции должны определенным образом — в рамках правил, распределяющих обязанности в субъекте управления. Отсюда вытекает, что в качестве субъекта управления кадрами может выступать лишь коллектив людей. Применительно к функциональным кадровым службам это понятно, ибо здесь в осуществлении работы с кадрами принимают участие все работники от руководителя подразделения до машинистки и даже уборщицы, обеспечивающей нормальные условия труда указанному персоналу, а применительно к линейному персоналу это правило также действует, так как этот аппарат также представляет собой определенный коллектив: причем специализация управленческих функций как в функциональном, так и в линейном аппарате (например, наличие различных прав у директора, начальника цеха, мастера) заставляет нас утвердиться во мнении, что эффективное управление может быть обеспечено лишь в результате совместного функционирования целого коллектива работников. То же можно сказать применительно к высшему управленческому звену.
Следующий момент, который надо учитывать, это специфика уровней управления. Есть два пути, по которым решаются кадровые вопросы. Во-первых, линейный, и во-вторых, функциональный. На каждом предприятии имеются как линейное руководство, так и кадровые службы, установлена четкая их субординация; функциональная служба (отдел кадров) подчинена высшему линейному руководителю и наряду с осуществлением своих функций проводит методическое руководство деятельностью линейных руководителей в кадровой области. На предприятии существует полный набор функций управления кадрами. Ряд функций управления кадрами осуществляется на региональном уровне: в первую очередь, находящиеся на стыке между трудовыми ресурсами и кадрами — профориентация, профконсультация, профотбор, прием на работу, профподготовка. В последнее время на этом уровне стал решаться и ряд вопросов, относящихся непосредственно к сфере кадров: перераспределение рабочей силы между предприятиями, повышение квалификации работающих, продвижение работников. Это объяснимо: формирование кадров здесь осуществляется за счет местных трудовых ресурсов, перемещение работников с предприятия на предприятие проходит по принципу близости к месту жительства: работник перейдет на работу на предприятие, расположенное неподалеку, хотя и принадлежащее другой фирме, а не переедет в другой город, чтобы поступить в организацию той же подчиненности. И, наконец, на региональной основе осуществляется коммунально-бытовое обслуживание, культурно-образовательное обслуживание, торговля, словом, все те сферы, под воздействием которых происходит воспроизводство рабочей силы.
При этом если при линейном подходе сохраняется строгая иерархичность в управлении кадрами, то при региональном подходе она отсутствует. Предприятия региона оказываются связанными в рамках фирм и объединений (если они есть) по линии службы трудоустройства, профсоюзных организаций и косвенно — через республиканские органы, занимающиеся трудом и социальными вопросами. Однако эти органы имеют ограниченные возможности воздействия на предприятия; кроме того, и объект воздействия у них другой — трудовые ресурсы. В результате ряд функций управления кадрами, такие как обмен передовым опытом и координация деятельности отдельных предприятий, подготовка работников кадровых служб и т. п., осуществляется недостаточно качественно или вообще не проводится в жизнь.
И в заключение — о верхней и нижней границах субъекта управления кадрами. Субъект системы и при минимальном размере должен быть в состоянии выполнять все функции, присущие ему, и обладать для этого всеми необходимыми правами. Естественно, что такие требования может удовлетворять лишь совокупность работников. Отдельный же руководитель — это лишь элемент субъекта управления, выполняющий часть управленческих функций и к тому же в ограниченной сфере.
Максимальный размер субъекта диктуется размерами системы, в рамках которой ведутся анализ и управление проходящими в ней процессами, сохраняющие единство целей. При этом следует помнить, что верховные органы республики осуществляют лишь ряд в основном законодательных функций, но не осуществляют распорядительных действий. Применительно к кадрам фирмы это будет высшее руководство объединения, а также функциональная кадровая служба.
Относительно объекта управления кадрами следует указать, что таковым является персонал предприятий, организаций и учреждений. В качестве объекта также следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив удовлетворяет требованию сохранения единства цели и поддержания основного свойства системы. Только коллектив, а не отдельный работник нацелен на выпуск законченной продукции. Только он подчинен действию всего комплекса законодательных положений, определяющих деятельность системы.
Таким объектом, употребляя термины системного подхода, рабочим центром, может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела. Малая группа в качестве объекта управления может вступать в коллектив предприятия, хотя на этом уровне круг управленческих функций будет другим, чем на уровне цеха, смены. Применительно к отдельному работнику управленческие отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функций, но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно и никогда по всему комплексу, поэтому отношения “руководитель — подчиненный” без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать полной картины управленческих связей.
Глава 2. Кадровая политика как элемент управления персоналом
В условиях перехода к рынку резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе в областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с кадрами. Реальный эффект от управления кадрами может быть достигнут лишь тогда, когда все его элементы будут базироваться на строго научной основе [5].
Такой подход требует четкости теоретических и методических построений в этой области. В последние годы появился целый ряд работ, в той или иной мере затрагивающих этот комплекс проблем. Среди авторов можно назвать Л. С. Бляхмана, Р. Э. Мартанкуса, И. Б. Скоробогатова, В. Н. Сулицкого, И. В. Бизюкову и ряд других. Однако ознакомление с этими публикациями показывает, что авторы вкладывают в термин “кадровая политика” совершенно различный смысл. В одной из этих публикаций сделана попытка систематизировать различные точки зрения на эту проблему. Авторы сводят их в три группы. Кадровая политика здесь трактуется, во-первых, как подбор и расстановка всех работников, занятых в системе управления, т. е. руководителей, специалистов и технического персонала; во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т. е. охватывает всех без исключения работников; в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом и его профессиональными группами для решения поставленных перед ними задач.
По нашему мнению, с подобной трактовкой категории “кадровая политика” согласиться нельзя. Согласно “Словарю русского языка” Ожегова, термин “политика” можно охарактеризовать как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели.
Такой подход должен быть распространен и на категорию “кадровая политика”.
В определениях названных выше авторов в ее состав включаются такие практические шаги, как подбор, расстановка и использование кадров, которые представляют уже не политику, а претворение ее в жизнь. Кадровая же политика лишь обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов их осуществления, но не занимается детальным анализом содержания, спецификой проведения практической работы с кадрами. Что касается отождествления кадровой политики с социальным управлением производственным коллективом, то, во-первых, понятия “управление” и “политика” сами по себе далеко не тождественны. Управление — термин гораздо более широкий, одним из составляющих которого является политика управления (в данном случае — трудовым коллективом). Во-вторых, как уже отмечалось, нельзя ставить знак равенства применительно к объекту управления между понятиями “трудовой коллектив” и “кадры”, ибо наряду с производственной деятельностью в коллективе подлежит управлению целый ряд процессов, юридически администрации неподотчетных (внепроизводственная активность и т. д.). В-третьих, нельзя согласиться и с распространением понятия “кадровая политика” только на лиц, занятых в системе управления, технологов, педагогов или любую другую категорию кадров. Кадровая политика не может быть действительно политикой, если она не имеет в виду все категории кадров. Аналогично нельзя утверждать, что она является плодом разработки лишь какого-то ограниченного круга лиц, находящихся на высшем уровне хозяйственного руководства. Утверждать подобное — значит серьезно обеднить содержание этой категории.
С учетом сказанного определим кадровую политику как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.
Цели кадровой политики, по нашему мнению, можно сформулировать следующим образом:
1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения (под кадровым потенциалом в данном случае понимается комплекс работников, входящих в состав административно-хозяйственной единицы, в рамках которой осуществляется управление, а также на входах и выходах системы “кадры”; в отличие от трудовых ресурсов это — конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна);
4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, борьба с текучестью кадров, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; формирование нового хозяйственного механизма;
5. разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации остальной части работающих, развития их гражданского самосознания, всестороннего развития личности;
6. разработка научной теории управления кадрами, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношения администрации с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль различных социальных программ, осуществляемых предприятием в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т. п.
Очевидно тот, кто распоряжается продукцией и средствами — высшее хозяйственное руководство, акционерный совет, администрация, кадровая служба — формулирует кадровую политику. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.
Уровни разработки кадровой политики. Региональный уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-познавательной части во многом повторяет общесоюзный. Практическо-организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, в первую очередь, из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления. Вместе с тем, с развитием прав местных органов власти и вовлечения их в сферу управления этими процессами в регионах часть этих функций начинает претворяться в жизнь.
Внутрипроизводственный уровень означает преломление общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области применительно к условиям отдельных предприятий и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с кадрами. Наряду с научной и юридической обоснованностью (конкретные методы оценки и отбора работников, порядок должностного и квалификационного роста и т. п.) положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т. п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать не основные, как на более высоких уровнях, а всевозможные направления кадровой деятельности.
Принципы формирования кадровой политики. Основополагающими принципами представляются нам:
научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Управление персоналом в организации. / А. Саакян и др. - СПб: Питер, 2002. - 176 с.
|