По истечении девяти месяцев после введения в действие Трудового кодекса РФ трудовое законодательство вновь стало предметом обсуждения и дебатов. Так, на днях в Госдуме прошли парламентские слушания на тему “Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения”. Речь шла не только о Трудовом кодексе, но и обо всем российском трудовом законодательстве в целом, хотя бесспорно, лидером обсуждений стал Кодекс. О перспективах совершенствования трудового законодательства рассказывает ассистент кафедры трудового права юридического факультета МГУ, к.ю.н. Елена Забрамная.
Проведение слушаний на данную тему было запланировано еще во время работы над проектом Трудового кодекса. Тогда прозвучали мнения о необходимости обсуждения кодекса после того, как он какое-то время “поработает” и практика выявит его недостатки, противоречия и упущения. Станет более очевидной и ситуация с прочим нормативным массивом, регулирующим трудовые и связанные с ними отношения.
Вывод, к которому пришли участники слушаний: трудовое законодательство нуждается в серьезном реформировании.
Во-первых, нужно “поправить” сам кодекс, между многими положениями которого нет стыковки, а другие позволяют неоднозначное толкование. Во-вторых, необходимо провести так называемую расчистку правового поля, проанализировать, какие нормативные акты и в какой степени фактически утратили силу с введением в действие кодекса, какие нужно привести в соответствие с ним.
И, наконец, в-третьих, следует продумать, какие нормативные правовые акты необходимо принять в целях полной реализации Трудового кодекса. На необходимость принятия многих из них прямо сказано в самом кодексе, который содержит немало норм, отсылающих к еще не принятым законам и подзаконным актам.
Каково же реальное положение дел, сложившееся в нашем трудовом законодательстве? Как предлагается его реформировать? Попробуем еще раз трезво взглянуть на наше законодательство о труде и ответить на поставленные вопросы.
Что перемены нам готовят?
Во-первых, необходимо, как уже отмечалось, устранить внутренние противоречия и нестыковки самого Трудового кодекса. В ходе правоприменительной практики было выявлено немало редакционных, юридико-технических и иных ошибок и неточностей, хотя (что греха таить) многие из них были видны невооруженным взглядом еще 9 месяцев тому назад. Неоднократно говорилось о несовершенной терминологии кодекса. Одни и те же вещи в разных статьях Кодекса называются по-разному. Самый безобидный пример: в статье 129 ТК РФ, где даются определения, используемые в разделе “Оплата и нормирование труда”, сказано, что в состав заработной платы включаются в том числе “выплаты стимулирующего характера”, в статье 144 также говорится о стимулирующих выплатах, а согласно статье 133 ТК РФ, в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты…”. Понятно, что законодатель говорит об одном и том же, только непонятно, почему в одном случае одни и те же выплаты названы стимулирующими, а в другом поощрительными. Кстати говоря, меры поощрения – это терминология уже другого института “Ди
сциплина труда”, и ее употребление применительно к заработной плате говорит о низком уровне законодательной техники. А есть примеры разнобоя в терминологии, куда менее безобидные, способные породить их неоднозначное толкование. Так, согласно статье 20 ТК РФ одной из сторон трудового отношения является работодатель, под которым понимается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. А в статье 40, где дано определение коллективного договора, сказано, что под ним понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Возникает резонный вопрос: а что, физическое лицо-работодатель не вправе заключать со своими работниками коллективные договоры, если они заключаются только в организации? Между тем, есть множество работодателей - индивидуальных предпринимателей, нанимающих большое количество работников. Получается, что такие работники лишены права вести коллективные переговоры со своими работодателями и заключать коллективные договоры, что ставит их в заведом
о дискриминирующее положение по сравнению с работниками, работающими у работодателей-юридических лиц. Что это – путаница в терминологии или умысел законодателя? Неясностей и противоречий такого рода в кодексе масса, и все они нуждаются в скорейшем устранении. Много говорилось о дискриминации применительно и к другим статьям кодекса. Так, вызывает недоумение, почему в условиях провозглашенного равенства профсоюзов, Трудовой кодекс предоставил право вести коллективные переговоры от лица всех работников организации только самому массовому и них (ст. 37). Не является ли это ущемлением прав профсоюзов, объединяющих меньшее количество работников, равно как и ущемлением интересов самих этих работников?
Также непонятно, почему кодекс предоставил право работодателям увольнять лиц, работающих у них по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288). Не является ли это ущемлением прав совместителей, которые от прочих работников отличаются лишь тем, что в свободное от основной работы время выполняют другую регулярную работу на условиях трудового договора?
Зарплату - в срок!
Одна из серьезных проблем кодекса, неоднократно поднимаемая участниками парламентских слушаний, – это недостаточная правовая регламентация задержки выплаты заработной платы. С одной стороны, статья 4 ТК РФ относит нарушение установленных сроков выплаты зарплаты и выплату ее не в полном размере к принудительному труду, с другой – фактически легализует 15-дневную задержку выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142 ТК РФ). Кстати говоря, в этой статье сказано, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Однако ни здесь, ни где-либо еще в кодексе не сказано о том, оплачивается ли работнику и если да, то как (в размере среднего заработка либо его двух третей, как при простое) время, на которое он приостановил работу в описанной ситуации. Сложности вызывает и применение статьи 236 ТК РФ, обязывающей работодателя выплачивать задержанные суммы работнику с начислением на них процентов. С одной стороны, эта статья так, как она сконструирована, должна действовать автоматически, без всяких дополнительных действий со стороны работника, т.е. работодатель обязан автоматически начислять проценты. С другой стороны, на практике она автоматически не выполняется.
Помимо того, что кодекс содержит внутренние противоречия и пробелы, он противоречит и другим законам, включая Гражданский кодекс. К примеру, в ранее упомянутой статье 40 ТК РФ сказано, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях; при заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Согласно статье 70 ТК РФ, срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В соответствии со статьей 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Возникает вопрос: о каких иных обособленных подразделениях идет речь в перечисленных и многих других статьях Трудового кодекса, если гражданское законодательство (ст. 55 ГК РФ) знает только два вида обособленных подразделений юридических лиц – филиалы и представительства? Эта, на первый взгляд, терминологическая неточность чревата опасными перегибами на практике.
В ходе парламентских слушаний поднимались и уже достаточно замусоленный вопрос о дискриминации пенсионеров, лиц, занятых в малом бизнесе, и многих других категорий работников, с которыми отныне разрешено заключать срочные трудовые договоры. Обсуждался и так называемый женский вопрос, заключающийся в том, что, пойдя по пути расширения сферы применения женского труда, законодатель фактически ухудшил, а не улучшил положение женщин, особенно имеющих маленьких детей; и необходимость пересмотра полномочий Федеральной инспекции труда, которая в настоящее время фактически приравнена Кодексом к юрисдикционным органам. Рассматривались также и многие другие проблемы и недостатки Трудового кодекса. В итоге участники парламентских слушаний рекомендовали Комитету Госдумы по труду и социальной политике создать при нем рабочую группу по подготовке законопроекта о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс.
А судьи кто?
Второе направление реформирования трудового законодательства, о котором было сказано выше, – это приведение в соответствие с Трудовым кодексом всего прочего нормативного массива. Как известно, согласно статье 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ, применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу. Однако в ходе парламентских слушаний справедливо был поставлен вопрос: а кто решает – противоречит или нет тот или иной акт Трудовому кодексу или нет? Оставлять решение этого вопроса на откуп сторонам трудовых отношений и судам недопустимо, поскольку во многих случаях ответить на него чрезвычайно сложно в силу неясностей и противоречий, содержащихся в самом кодексе. В качестве примера было приведено неоднозначное решение Верховного Суда РФ от 21.05.2002 № ГКПИ 2002-353, признавшего незаконным и противоречащим Трудовому кодексу пункт 9 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.87 № 194 “О переход
е объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства”.
На практике сложно ответить на вопросы о том, в какой мере противоречат кодексу положения и принятых в 90-годах по отдельным институтам трудового права федеральных законов: “О коллективных договорах и соглашениях”, “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” и “Об основах охраны труда в Российской Федерации”.
Участники парламентских слушаний рекомендовали правительству РФ разработать проекты федеральных законов о признании недействующими законодательных актов бывшего Союза СССР на территории РФ и утратившими силу законодательных актов РСФСР и законов РФ в связи с принятием Трудового кодекса.
Быть или не быть Трудовому процессуальному кодексу?
И, наконец, третье актуальное направление реформирования трудового законодательства заключается в необходимости разработки и принятия новых федеральных законов и иных нормативных правовых актов, принятие которых непосредственно предусмотрено в соответствующих статьях Трудового кодекса либо вытекает из их содержания. Речь идет о следующих нормативных правовых актах:
– регулирующих особенности применения норм раздела “Социальное партнерство в сфере труда” к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств РФ (ст. 28 ТК РФ); особенности правового положения объединения работодателей (ст. 33);
– типовые положения о комитете (комиссии) по охране труда (ст. 218), об уполномоченном (доверенном) лице по охране труда профессионального союза (ст. 370); нормативные правовые акты о порядке участия профсоюзов в проведении независимой экспертизы условий труда и обеспечения безопасности работников организации (ст. 370), о порядке участия профсоюзов в работе комиссий по испытаниям средств производства и образцов новых машин и механизмов (ст. 370);
– сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и др.) (ст. 92);
– о минимальном размере оплаты труда, порядке и сроках его введения (ст. 133, 421 ТК);
– о перечне организаций, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования, в которых не допускается приостановка работы в соответствии со статьей 142 ТК РФ;
– о единой тарифной сетке по оплате труда работников бюджетной сферы (ст. 143); и т.д. и т.п.
В заключение отметим, что в ходе парламентских слушаний была озвучена идея о необходимости рассмотрения вопроса о подготовке концепции и проекта Трудового процессуального кодекса РФ. Речь идет о том, чтобы вычленить и “слить” в один нормативный правовой акт все процессуальные нормы Трудового кодекса и остального трудового законодательства (аналогично ГПК РФ).
Также была высказано предложение о поэтапном создании специализированных судов по трудовым делам либо специальных судебных составов при судах общей юрисдикции, специализирующихся на трудовых спорах. Поскольку это сопряжено с перестройкой судебной системы, то одновременно потребует внесения коррективов и в законодательство о судебной системе. Оба эти предложения были встречены положительно далеко не всеми участниками слушаний. Так, было высказано мнение о том, что вряд ли сегодня можно разрабатывать трудовое процессуальное законодательство, имея несовершенные нормы трудового материального права. Кроме того, сама необходимость принятия ТПК многими трудовиками оспаривается. Идея о создании специализированных судов также была встречена многими скептически. В этой связи нужно отметить, что рассмотрение многих трудовых дел в настоящее время отнесено к компетенции мировых судей, однако разработчики Кодекса почему-то в свое время забыли об институте мировых судей. Получилось, что законодательство о мировых судьях и трудовое законодательство абсолютно не стыкуются между собой, что породило несуразицу. Так, поскольку согласно статье 3 Федерального закона “О мировых судьях в Российской Федерации” к компетенции мирового судьи отнесено рассмотрение дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, “за бортом” остались споры об отказе в приеме на работу. Они возникают не из трудовых отношений, так как эти отношения еще не возникли, и, следовательно, должны рассматриваться судами общей юрисдикции.
Елена Забрамная. Депутаты решили усовершенствовать трудовое законодательство. // Бюро правовой информации: [http://www.bpi.ru/comment.asp?ob_no=15298], 14.11.2002.
|