Полнотекстовый поиск:




Если ссылка на документ, который Вас заинтересовал, не работает, сообщите об этом.

Статьи

Анатолий Чернов
ДЕМОТИВИРУЮЩАЯ АТТЕСТАЦИЯ.

Источник: Ведомости
Разделы: Организационное поведение , Управление персоналом
      Аттестация - один из инструментов управления персоналом. Однако далеко не все HR-менеджеры считают его эффективным, более того, не все вкладывают в этот термин один и тот же смысл. Бывает, что аттестация демотивирует людей и приносит только вред.
      Аттестация известна российским управленцам еще с советских времен. Выстраивая на предприятиях управление персоналом, они нередко реанимируют ту самую "советскую" аттестацию со всеми ее недостатками. Типичным пережитком прошлого является, например, аттестационная комиссия - группа начальников разного уровня, которые задают аттестуемому каверзные вопросы. А сама аттестация часто выглядит как "вызов на ковер". По мнению замгендиректора по кадровой политике ОКБ Сухого Сергея Ряковского, все это напоминает заседания советских профкомов. У людей, прошедших подобную аттестацию, создается впечатление, что ее целью было устроить нагоняй за старые грехи. Такая аттестация демотивирует людей, что в условиях дефицита кадров ничего, кроме вреда, не приносит.
     
      Западный подход к аттестации принципиально иной. Там цели оценки сотрудников сугубо позитивные. Выявляются потребность в обучении, желания человека относительно карьерного роста и развития. Во всяком случае, внешне все обставлено именно так. Люди относятся к аттестации достаточно спокойно.
     
      На российских предприятиях, напротив, каждая аттестация - это сильнейший стресс для персонала. "В нашей стране еще с советских времен сложился и поддерживается в сознании руководителей и работников стереотип аттестации как карательной процедуры. Даже в новом Трудовом кодексе [в отличие от КЗоТа, где аттестация вообще не упоминалась] аттестация присутствует в качестве возможной процедуры признания несоответствия сотрудника занимаемой должности", - рассуждает Сергей Ряковский. По его мнению, такая трактовка - это шаг назад.
     
      Отношение к любым оценкам персонала как к карательным мерам вообще широко распространено среди российских руководителей. Как рассказал ведущий консультант компании "Евроменеджмент" Максим Соболев, цель примерно 60% поступающих заявок на ассесмент - либо уволить часть персонала, либо проранжировать его на соответствие занимаемым должностям, что чревато тем же увольнением.
     
      Специалисты утверждают, что если исключить стрессовую составляющую аттестации и создать комфортную атмосферу для собеседования, то можно получить весьма полезную информацию для управления персоналом. Например, выявить причины низких результатов или мотивационные приоритеты сотрудников. Аттестацию лучше не проводить в период перемен, так как это сразу будет воспринято как инструмент для отсеивания лишних.
     
      Чтобы минимизировать стрессовую составляющую, консультанты советуют как минимум не называть мероприятие аттестацией или оценкой. Лучше объявить, что его целью является определение потребности в обучении или выявление людей, которым пора повышать зарплату.
     
      В группе компаний "Русагро" одной из целей аттестации руководство объявило определение бюджета на обучение. По словам директора по персоналу Натальи Хорошельцевой, сейчас проходит процедура оценки 200 сотрудников сахарных заводов. Пока это касается бухгалтеров, финансистов и юристов. Отдел персонала планирует потратить на это примерно месяц. И все же, судя по схеме проведения аттестации, она грозит сотрудникам серьезным стрессом. Процедура состоит из двух этапов. Цель первого - профессиональная оценка: испытуемые заполняют опросник по профессиональной тематике, а затем отвечают на вопросы перед комиссией, состоящей из 5 - 7 человек. Вторая часть больше напоминает ассесмент, ее целью является личностная оценка и выявление кадрового резерва.
     
      Руководитель службы управления персоналом петербургской компании "Талосто" Татьяна Сенькова рассказала, что в ее компании руководство смотрит на аттестацию как на ежегодную возможность обсудить с человеком, как он работает, какие задачи ставит перед собой. Собеседование проходят один на один с руководителем отдела. "Люди этого ждут, потому что воспринимают как возможность получить оценку своей работы, которая может стать основанием для карьерного роста или повышения зарплаты", - говорит она. Такой подход к аттестации соответствует современной управленческой теории. В прошлом Татьяна Сенькова работала менеджером по персоналу на российском заводе - производителе жевательной резинки Wrigley, поэтому западные методы работы ей хорошо известны.
     
      "Правильная" аттестация - весьма трудоемкий процесс, основанный на описании работы сотрудников и постановке перед ними четких целей. И аттестовать сотрудников можно только после того, как они поработают "по правилам" минимум год, а не в тот момент, когда надо сократить их численность, - говорит Сергей Ряковский. - Поэтому, когда я слышу от HR-менеджера слово "аттестация", я хватаюсь не за пистолет, конечно, а за описания должностей и индивидуальные годовые планы. Ну а если их нет, тогда за пистолет".
     

Анатолий Чернов. Демотивирующая аттестация. // Ведомости. - 2002. - №168.

Проекты: Экономика и управление | Право | Бухгалтерский учет и налоги |