Страница 8, всего страниц: 9
1 2 3 4 5 6 7 8 9
3) планировании движения кадров предприятия.
Исходными документами выступают:
1) КЗОТ
2) Материалы аттестационной комиссии
3) Контракт с работником
4) Штатное расписание
5) Положения об оплате труда
6) Положения о расстановке кадров.
49. Критерии и средства оценки кадрового потенциала организации.
Оценка кадрового потенциала реализует 3 цели:
1) Административная – для принятия административных решений.
2) Информационная – каждый работник узнаёт свои слабые и сильные стороны.
3) Мотивационная цель.
Весовые коэффициенты модели рабочих и служащих.
| Элементы модели |
рабочие | служащие | | 1. Кадровые данные |
5 |
5 |
2. Опыт работника |
7 |
5 |
3. Профессиональные знания |
10 |
12 |
4. Профессиональные умения |
15 |
10 |
5. Личные качества |
5 |
10 |
6. Психология личности |
5 |
5 | | 7. Здоровье работника | 7 |
5 |
8. Уровень квалификации |
8 |
5 |
9. Служебная карьера |
3 |
10 |
10. Хобби |
2 |
5 |
11. Вредные привычки | 8 | 5 |
12. Организация труда |
7 |
8 |
13. Оплата труда |
8 |
5 |
14. Социальные блага |
5 |
5 |
15. Социальные гарантии |
5 |
5 |
Сокращённые критерии оценки персонала:
1) Производительность труда.
2) Качество труда.
3) Отношение к работе.
4) Тщательность в работе.
5) Готовность к сотрудничеству.
5 оценок:
1) Отдача недостаточна –1
2) Отдача соответствует требованиям, но не более – 2
3) Отдача соответствует полному объёму требований – 3
4) Отдача превосходит требования – 4
5) Отдача превосходит требования в высшей степени.
50. Основы формирования трудового коллектива.
Группа – совокупность людей, объединённых общностью идей, интересов и профессий.
Виды групп:
1) Малые
2) Средние
3) Большие
Коллектив – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач при сочетании групповых и индивидуальных интересов.
Группы с позиции коллектива бывают формальные (создаются по распоряжению администрации) и неформальные.
Формальные группы могут быть:
1) Команда
2) Функциональная
3) Производственная
4) Комитет – группа внутри предприятия, которой делегируется часть конкретных полномочий.
Группы по своей работоспособности делятся на:
1) Х – неспособная и нежелающая работать, состав различен по возрасту и квалификации:
qОтсутствует неформальный лидер
qРекомендуется авторитарный стиль руководства, жёсткое планирование и контроль
qНе выполняют критические и ответственные задания.
2) Y – частично способная к работе, создана без учёта половозрастной и профессиональной структуры.
qОтсутствует чёткая постановка задач и ресурсное обеспечение
qДействует «уравниловка»
qХарактерны конфликты и интриги
qСтиль руководства – демократический.
qРекомендуется: выявить неформального лидера; пересмотр системы поощрения.
3) Z – полностью способная и желающая работать
qОднородный состав
qВысокий уровень квалификации
qДемократический и либеральный стили управления
Признаки вступления людей в коллектив:
1. Принадлежность
2. Помощь
3. Защита
4. Симпатии
5. Общение
Стадии развития коллектива:
1) Притирка
2) Переворот – лидер должен подтвердить свои полномочия, иначе происходит смена лидера.
3) Результативность – группа достигает высоких результатов деятельности.
4) Эффективность – группа способна оптимально использовать свой ресурсный потенциал.
5) Мастерство – прочные устойчивые связи членов группы, быстрое разрешение конфликтных ситуаций, отношения носят неформальный характер.
6) Старение – накапливается усталость, преобладание формальных отношений с оглядкой на лидера, группа реагирует на изменение внешних условий.
7) Смерть – реорганизация или ликвидация коллектива.
51. Стили руководства организацией.
Стиль руководства – совокупность постоянно применяемых форм и методов руководства.
3 вида:
1) Авторитарный:
qЦентрализация власти
qЕдиноначалие в принятии решений
qОграниченные контакты с подчинёнными
qФормы управления: команды и приказы
qНовое не воспринимается
qРуководитель менее квалифицирован и способен, чем подчинённые
2) Демократический
qКоллегиальное решение вопросов
qХорошая реакция на критику
qДоверие к членам коллектива
qДелегирование полномочий
qСистематическая информация подчинённых о состоянии дел.
3) Либеральный
qНевмешательство в деятельность коллектива
qПолная свобода и возможность творчества
qБезынициативность руководителя
qНизкая результативность
Оценить стиль руководства можно с помощью решётки ГРИД.
52. Информационное обеспечение управления персоналом организации.
Информация о персонале – совокупность постоянных, оперативных и изменяющихся данных, необходимых для кадрового обеспечения.
Информация о персонале имеет свои источники:
qСтатистические данные (пол, возраст, квалификация, количественный состав)
qШтатное расписание
qРасходы на оплату труда и социальные нужды
qСтатистика простоев
qСтатистика сверхурочной работы
qСистема социального обеспечения членов коллектива.
1
1
Субъект управления
Объект управления
Информация о внешних воздействиях
Рук-ли организ.
Анализ и принятие решений
Принципы и методы управл-я
Функции управления
Цель организации
Информация об организации
Желаемые цели
Анализ «цели – средства»
Оценка внутренних возможностей и внешних воздейст.
Формулировка цели
Постановка практических целей
КАДРЫ
ЦЕЛИ
ЗАДАЧИ
Страница 8, всего страниц: 9
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Теория управления. Реферат: [База экономических рефератов], 19.03.2006.
|